Le syndicalisme britannique n’est plus ce qu’il était. Après avoir chuté drastiquement pendant vingt ans, passant de 12 millions de membres à 7 millions aujourd’hui, la présence syndicale dans le monde du travail s’est néanmoins stabilisée entre 2004 et 2011. « Traditionnellement forts dans les secteurs du transport, de la distribution ou encore de l’aviation, les syndicats ont du mal à se réinventer et à trouver une nouvelle identité dans les services, comme les télécoms ou le secteur pharmaceutique », souligne Martin Warren, responsable de la division RH du cabinet d’avocats Eversheds. La différence de perception et de poids est également très importante entre le secteur privé et le secteur public : selon les derniers chiffres disponibles du WERS (Workplace employment relations survey), 92 % des entreprises du secteur public disposaient d’une présence syndicale en 2011 (90 % en 2004), alors que seules 9 % de celles du secteur industriel et 12 % des entreprises de services étaient dans ce cas.

Or la présence syndicale est déterminante dans la capacité des salariés à être officiellement représentés au sein de l’entreprise. À défaut, cette représentation est souvent inexistante, les textes la concernant étant par ailleurs relativement récents. En application d’une directive européenne de 2002, traduite dans la loi en 2005 pour les entreprises de plus de 150 salariés, puis en 2008 pour celles de plus de 50 salariés, une négociation sur leur représentation doit être lancée si 10 % de l’effectif le demandent. Au contraire de ses voisins comme l’Allemagne, les Pays-Bas ou la France, le Royaume-Uni n’impose pas l’élection d’un comité d’entreprise (ni la tenue de négociations obligatoires). La directive n’impose qu’une obligation d’informer des représentants élus à l’occasion de restructurations sur la santé et la sécurité et parfois sur le temps de travail, mais pas de constituer une instance permanente, et les thèmes de la consultation peuvent être précisés par l’accord d’entreprise. Résultats, hormis quelques initiatives patronales remarquables comme celles de Marks & Spencer avec ses 3 500 travailleurs élus du group for business participation, ces instances restent très rares.

Des syndicats reconnus peuvent en revanche faire valoir leur droit d’être consultés régulièrement sur l’emploi, sur la sécurité et sur la santé. Une réglementation nationale de 1999 fixe les conditions de leur reconnaissance par l’employeur : le syndicat doit démontrer auprès d’un organisme indépendant, le Central Arbitration Committee, qu’une majorité de salariés souhaitent qu’il les représente. Comme dans d’autres pays européens, ce sont aussi eux qui négocient, notamment sur les salaires et les conditions de travail.

Les relations sociales se sont considérablement apaisées au Royaume-Uni : selon l’association RH, CIPD, le nombre de jours ouvrables perdus par 1 000 membres syndiqués est passé de 1 163 par an en moyenne dans les années 1970 à 76 dans les années 1990. « De manière générale, la grève reste outre-Manche la solution d’ultime recours en cas d’absence d’accords dans les négociations », estime Martin Warren. Et, en cas d’impasse, une agence du gouvernement, l’ACAS, peut s’interposer dans un conflit afin de trouver une solution.