Nous assistons à une perte de repères des sociétés occidentales due à l’éclatement de leurs piliers traditionnels :

– Religion : la religion est entrée dans la sphère individuelle.

– Patrie : le patriotisme national s’estompe au profit d’une implication plus ciblée (la région) ou plus large (l’Europe).

– Idéologie : depuis l’écroulement du mur de Berlin en 1989, il n’y a plus d’alternative au capitalisme, c’est le triomphe du marché.

– Famille : elle perd son pouvoir structurant et normatif. Aujourd’hui, un Français qui se marie a un risque sur deux de divorcer s’il est Parisien, un sur trois s’il vit en province.

– État : les États entament une perte de crédibilité. En France, notre taux d’endettement s’accroît régulièrement depuis 1995 (alors à 55 %) et frise les 100 % ; notre déficit en 2012 est de 4,8 % (triplé en douze ans). Quels actionnaires accepteraient de tels chiffres et de telles dérives ?

Nombreux sont ceux qui relativisent les modèles explicatifs et embrigadants de la société et rejettent une pensée unique et autoritaire. Ils construisent leur propre religion, leur vision personnelle de la vie, de la société, de leurs rapports aux autres, au temps, à l’art… Ils individualisent surtout leurs attentes vis-à-vis du travail. C’est le tout-à-l’ego !

Le management devient personnalisé et contextualisé.

– L’attention portée aux salariés n’est plus l’apanage ou la fierté d’humanistes innovants. Elle est devenue indispensable. L’écoute, puis la prise en compte des aspirations individuelles l’emportent aujourd’hui sur l’imposition d’une même règle aveugle pour tous ou le préformatage de trajectoires de carrière. Autant de collaborateurs, autant de façons de manager.

– La distance hiérarchique se réduit. Elle apporte enfin cette vision anglo-saxonne que le chef n’est plus l’ennemi. Il est l’un des collaborateurs de l’organisation, au service de son équipe. Il fait progresser chacun d’entre eux, les encourage à prendre des initiatives, les accompagne, les stimule… Il leur fait confiance, les laisse respirer… Le bon chef est celui qui n’aspire pas à l’être !

Comment intégrer ces impacts au quotidien ?

– Identifier et prendre en compte les ABC (attentes, besoins, contraintes) de chacun de ses collaborateurs. Le travail du manager est de discerner ce qui motive (et ce qui freine) chacun de ses collaborateurs : est-ce le défi, le devoir, la reconnaissance, le pouvoir, le plaisir, le progrès professionnel ?

– Donner confiance. C’est la susciter, à la fois inspirer et rassurer, et c’est aussi mettre en confiance, baliser le terrain psychologique et matériel pour faciliter l’autonomie de ses collaborateurs.

– Donner envie. Un manager ne doit plus rien décréter. On sait qu’on ne motive pas une personne, c’est la personne qui se motive. C’est le manager qui crée les conditions de la motivation.

– Donner de l’autonomie. Réussir, pour un manager, c’est faire réussir ses collaborateurs. Tous les parents essaient de guider leurs enfants vers ce pour quoi ils sont faits. Même démarche pour le travail, en plus à une époque où chacun est incité à devenir son propre entrepreneur et l’artisan de sa vie professionnelle. Un collaborateur qui s’épanouit dans son travail est plus efficace, plus motivé, plus collectif. Theodore Roosevelt disait : « Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font. » Vive la délégation !