Il permet à son titulaire, salarié ou demandeur d’emploi, de prendre l’initiative de s’engager dans une formation qualifiante sur le fondement de droits à heures de formation acquises au fil du temps et qu’il conserve tout au long de son parcours professionnel. Selon le législateur, cela permettra de mieux différencier les formations à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan, et celles à l’initiative du salarié : CIF et CPF.

Le CPF se substitue au DIF, qui a été un échec en raison notamment de l’obligation pour le salarié d’obtenir l’accord de l’employeur pour se former.

La mobilisation des droits est donc plus simple, puisque les formations financées par le CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur si elles sont suivies hors du temps de travail. Il est indiqué par le rapport parlementaire que, lorsque les frais pédagogiques de la formation sont pris en charge par l’Opca, « il n’est pas même nécessaire d’informer l’employeur, ce qui facilite pour le salarié le suivi d’une formation ». Si, en revanche, la formation a lieu pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est nécessaire et porte tant sur le contenu que sur le calendrier de la formation.

Et, pour garantir la liberté d’utilisation du CPF, celui-ci est géré à l’extérieur de l’entreprise ; le salarié connaîtra les heures dont il dispose en accédant à un service dématérialisé, et l’employeur n’aura pas à fournir de décompte au salarié, contrairement au DIF (il faut d’ailleurs informer les salariés par écrit, avant le 31 janvier 2015, des heures de DIF acquises et non utilisées).

Rien n’est moins sûr, dans la mesure où le salarié qui se forme hors temps de travail ne sera pas rémunéré, tandis que, dans le cadre du DIF, il bénéficiait de l’allocation de formation (50 % du salaire). Et il faudra que le salarié renonce à des congés (RTT…) pour se former. C’est donc probablement en cas de perte d’emploi que les heures de CPF seront principalement mobilisées.