Quant aux salariés, ils peuvent aussi y trouver un intérêt pour bénéficier de droits spécifiques. Certes, la catégorie de cadre dirigeant n’est plus admise comme catégorie objective pour la protection sociale complémentaire, mais les conventions collectives peuvent leur accorder certains avantages ; il a ainsi été jugé que, les cadres dirigeants étant plus exposés au licenciement que les autres salariés, le fait de leur verser une indemnité de licenciement d’un montant supérieur ne rompait pas le principe d’égalité de traitement (Cass. soc. 24 septembre 2014, n^o 13-15074).

Ce statut particulier est réservé à quelques salariés, et il est risqué de l’ouvrir largement, la sanction pouvant alors consister en un rappel d’heures supplémentaires (sur la base des décomptes faits par le salarié), des dommages-intérêts (notamment pour non-respect des repos, dont la charge de la preuve repose sur l’employeur) et, le cas échéant, à une condamnation pour travail dissimulé.

Aux termes du Code du travail, le cadre dirigeant est celui à qui sont confiées des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise (art. L. 3111-2 C. tr.).

La Cour de cassation a encadré cette définition, en précisant que seuls relèvent de cette catégorie « les cadres participant à la direction de l’entreprise » (Cass. soc. 2 juillet 2014, n^o 12-19759). Tel est le cas par exemple du cadre qui participe au conseil d’administration et dispose d’une délégation de signature (Cass. soc. 10 mai 2006, n^o 04-47772). Mais ce n’est pas le cas de celui dont l’autonomie est relative et dont le rôle est de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui (Cass. soc. 18 juin 2008, n^o 07-40427).

En conclusion, pour être cadre dirigeant, il faut diriger.