MALGRÉ UN TAUX DE CHÔMAGE IMPORTANT, les compétences spécifiques et pointues ne sont pas forcément pléthoriques. On avoisine même la pénurie dans certains secteurs. Au-delà des aspects quantitatifs, la performance de la main-d’œuvre est une composante qu’aucune entreprise ne peut plus ignorer. Pour qu’une entreprise soit compétitive dans un environnement très concurrentiel, elle doit disposer d’un personnel bien formé et qui s’investit dans son travail.

Les entreprises sont donc confrontées au double défi de l’attractivité pour recruter et de la fidélisation en motivant les salariés en place. Ces défis ne correspondent pas exactement aux mêmes enjeux managériaux. Il s’agit, d’un côté, de donner envie, de l’autre, de nourrir, voire de renouveler la satisfaction au travail. Pour l’un, il s’agit du marketing de sa marque employeur en amont, pour l’autre, de gestion des ressources humaines. Bien sûr, les deux dimensions se recoupent, car les réseaux sociaux peuvent diffuser à grande vitesse les critiques des salariés et donc informer aussi vite les futurs candidats. Une équipe québécoise de chercheurs en management et RH fait ici le point sur les facteurs d’attractivité et sur les leviers d’attachement afin d’aider les services RH à optimiser l’équation désirabilité de l’emploi et performance RH.