Bordeaux, été 2013. Un cadre de la R & D de Saft est arrêté pour raisons de santé. Le médecin du travail diagnostique un burn-out et son cas s’ébruite. La CFE-CGC alerte la direction de l’établissement : d’autres salariés seraient exposés. Le RRH de ce site de 640 personnes, Benoît de Fournoux, propose rapidement un plan de prévention des risques psychosociaux : « Nous voulions que la solution soit opérationnelle, transposable aux autres établissements et qu’elle puisse s’inscrire dans la durée », raconte-t-il.

Il choisit le cabinet Psya et obtient l’appui du médecin du service de santé au travail AHI Gironde. L’entreprise est déjà en cours de réflexion. Elle s’est dotée d’un comité d’analyse des RPS, constitué du RRH, de plusieurs membres du CHSCT, de salariés volontaires, ainsi que du médecin et de l’infirmière du travail. « En trois ans, nous avons abordé les questions de communication, de reconnaissance des risques et des conditions de travail, témoigne Benoît de Fournoux. Nous avons produit une charte du management, amélioré les outils de l’entretien annuel d’évaluation… Mais nous avions atteint la limite de l’exercice s’agissant de détecter les risques individuels. »

L’intervention de Psya a porté sur deux volets. Tout d’abord : la mise en place d’une veille par le médecin du travail au moyen d’un questionnaire combinant différents indicateurs : les symptômes et troubles physiques, le ressenti des difficultés (épuisement, intensité…), les conditions de travail, les rapports sociaux, les valeurs ou exigences individuelles. Ces items ont été complétés par deux autres outils, le MBI(1) (échelle de caractérisation du burn-out) et le HAD(2) (dépistage de l’anxiété et de la dépression).

« Nous avons abordé cette mission avec deux questions, se souvient Jacques Rondeleux, directeur général de Psya Sud-Ouest : celle de savoir si d’autres salariés de la R & D, qui forment la moitié des effectifs du site, pouvaient être en “pré-burn-out”, et celle de ne pas donner le sentiment aux autres salariés, qui travaillent à l’assemblage, que nous allions nous intéresser à une partie seulement de l’établissement. » D’où le deuxième volet, qui vise une instruction différenciée des questionnaires, mais une même réponse individualisée.

Au cours des mois de décembre et de janvier 2013, 336 personnes ont répondu au questionnaire en ligne, principalement des ingénieurs, cadres et Etam. Si deux indicateurs viraient au rouge, un dispositif d’alerte avertissait illico le médecin du travail. « Ce fut le cas plusieurs fois, moins pour un burn-out qu’à cause d’un croisement de facteurs liés à l’environnement de travail et à des manifestations somatiques », précise Jacques Rondeleux.

Les ouvriers, quant à eux, devaient recevoir le questionnaire au cours d’une de leurs deux visites médicales annuelles. Très peu l’ont renseigné jusqu’ici. Mais tous ont accès à la permanence d’une psychologue clinicienne dans l’établissement (une demi-journée par quinzaine) : jusqu’à maintenant, près de 20 personnes l’ont rencontrée.

La CGT estime que les risques sont « liés à la façon dont les cadres autonomes prennent leurs décisions et font le tampon entre leurs propres contraintes et celles de leurs clients, à l’étranger ». « On ne ressent pas, ici, de pression de l’encadrement pour accentuer le problème », affirme Rodolphe Jammet, le délégué syndical. Il parle plutôt d’une promiscuité fatigante sur les plates-formes de R & D : « L’effectif y est passé de 70 à plus de 200 cadres en sept ans, les gens se plaignent du brouhaha permanent. »

Benoît de Fournoux n’en disconvient pas. À court terme, il a promis une modification des horaires de certains services et une politique d’embauche dynamique pour renforcer les équipes.