« Parmi les entreprises de plus de 3 000 salariés que nous avons interrogées, 79 % ne voient pas dans la réforme de la formation professionnelle continue une source de simplification, mais elles se rendent bien compte que c’est une évolution », assure Xavier Masse, dirigeant de la société de conseil RH Idep France, qui vient de mener une étude auprès de DRH de 207 entreprises de plus de 3 000 salariés(1). Une évolution à plusieurs niveaux : financière, formative et sociale.

Une très grande majorité (81 %) de ces grandes entreprises estime d’ores et déjà qu’elles seront « impactées » par cette réforme, et le même pourcentage a commencé à travailler sur son application en interne. « Six mois après la publication de la réforme, une grande partie des entreprises a déjà débuté une réflexion sur la fin du DIF et la mise en œuvre du CPF, précise Xavier Masse. Elles savent qu’elles vont devoir gérer la fin du DIF, informer sur le CPF et s’organiser pour la mise en place des entretiens professionnels : communication interne, formation des n +  1, réflexion sur la qualité, logiciel de suivi, analyse des risques, etc. Elles pensent que la gestion du CPF va être lourde avec les entretiens professionnels tous les six ans, les possibles pénalités (abondements), l’utilisation des points du compte personnel de pénibilité dans le cadre du CPF et les critères d’éligibilité. D’ores et déjà, 80 % ont une réflexion menant à une externalisation du 0,2 % CPF auprès de l’Opca, mais 20 % restent encore très mitigées. »

Autres sujets de réflexion de ces grandes entreprises : l’élaboration du plan de formation 2015 et, ensuite, leurs relations avec leur Opca et leurs cofinancements.

De ces impacts prévus, les DRH interrogés déduisent (à 43 %) qu’ils vont devoir « revoir leur approche formative ». Objectifs : optimiser la qualité de la formation avec des moyens différents pour des coûts moins élevés : face-à-face pédagogique, e-learning, travaux dirigés, serious games, Mooc… Bref, plus que jamais la formule « former plus et mieux en dépensant moins » prend tout son sens, même si l’effectivité de ce principe n’est pas encore assurée.

Sur cette question des moyens, un point positif apparaît : 71 % des entreprises estiment que leur budget restera stable pour l’année 2015, et 13 % pensent même qu’il va augmenter. Les grandes entre­prises dépensent d’importants budgets formation depuis longtemps, avec une moyenne nationale de 4 % à 5 % de la masse salariale. Ce n’est pas une dynamique qui se stoppe net. Mais, en 2016, les lignes pourraient être revues avec le 1 % versé aux Opca. « Verser le futur 1 % aux Opca, c’est passer d’un versement de 0,7 % (0,5 % alternance-professionnalisation-DIF + 0,2 % Fongecif) à 1 %, soit une augmentation de 0,3 %, analyse Idep France. Les DRH s’attendent à avoir moins de possibilités de cofinancements pour les périodes de professionnalisation, en raison notamment des critères prioritaires et des formations éligibles. »

Un autre sujet semble particulièrement inquiétant aux yeux de Xavier Masse : l’importance de l’entretien professionnel obligatoire. Plus de la moitié des entreprises déclarent maîtriser les obligations de cet entretien, mais 93 % des répondants disent ne pas connaître les pénalités liées aux obligations de l’entretien professionnel obligatoire. Certes, le décret est sorti après l’enquête d’Idep, mais l’ANI et la loi d’origine étaient déjà explicites. Cette inquiétude est accentuée par le fait que, sept mois après l’adoption de la loi, 76 % des entreprises interrogées n’ont pas commencé à mettre en œuvre les entretiens professionnels obligatoires. « Cela est dû en majorité au manque de moyens humains pour l’organisation, le suivi et le contrôle, estime Xavier Masse. Mais également à un manque de prise de conscience. » L’entretien professionnel, distinct de l’entretien individuel, doit avoir lieu tous les deux ans et comprend une analyse du parcours professionnel tous les six ans.

L’objet du bilan à six ans est de vérifier que le salarié a suivi au moins une formation, a évolué au plan salarial ou professionnel ou a obtenu des éléments de certification par la formation ou par une VAE. « Pour les entreprises de plus de 50 salariés, précise Xavier Masse, si les entretiens n’ont pas été réalisés et que deux de ces trois critères ne sont pas respectés, l’entreprise devra verser une pénalité appelée “abondement”, de 3 000 euros pour un temps complet ou 3 900 euros pour un temps partiel, par salarié, correspondant à 100 heures/130 heures d’abondement de son compte personnel formation. Cette pénalité devra être versée à l’Opca. » Et d’alerter, en conséquence, sur le montant de ces pénalités. Selon une projection d’Idep France, elles pourraient varier de 180 000 euros, dans le cas d’une entreprise de 2 000 salariés ayant un taux de non-réalisation des critères obligatoires de 3 %, à 25,5 millions d’euros, pour une entreprise de 50 000 salariés ayant un taux de non-réalisation des critères obligatoires de 17 %. Théorique pour le moment, mais éclairant sur les enjeux.