Frappé au même titre que ses confrères du secteur informatique par le ralentissement global de l’économie, la filiale française de l’éditeur américain Oracle a signé, en avril dernier, un triple accord destiné à « transformer favorablement l’entreprise pour les trois prochaines années ». Parmi ces trois dispositifs* – que la direction a voulu indissociables les uns des autres –, un volet propose une cessation anticipée d’activité pour les salariés justifiant de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui sont à moins de huit ans de la retraite à taux plein.

Les raisons de cette mise en place sont multiples. Outre la conjoncture défavorable, l’âge des collaborateurs est aussi en cause : fin 2013, il s’établissait à 46 ans en moyenne. Un indicateur particulièrement élevé que les précédents plans de départs volontaires n’avaient fait qu’augmenter. « Depuis 2009, Oracle avait déjà procédé à trois plans sociaux. Or, à chaque fois, les volontaires n’étaient pas ceux que l’entreprise souhaitait voir partir », analyse Franck Pramotton, délégué CFDT d’Oracle, organisation syndicale favorable à ce nouveau dispositif, mais qui a refusé de signer l’accord dans sa globalité.

« Le départ des plus jeunes ayant contribué à gonfler la part des effectifs seniors, la société a vieilli, les salaires sont restés élevés et la transformation de l’entreprise ne s’est pas opérée comme prévu, poursuit-il. Les plans sociaux ne suffisaient plus à préserver l’avenir. » La direction et ses partenaires sociaux se sont alors engagés dans une voie davantage ciblée sur le haut de la pyramide des âges, avec un dispositif politiquement mieux considéré. « Un plan social de plus aurait été perçu comme irresponsable, surtout de la part d’une société qui ne paie pas ses impôts en France. L’effet médiatique aurait été insoutenable », considère le représentant syndical. Sollicitée, la direction, n’a pas donné suite.

Il n’empêche : le plan est un succès. Depuis sa création, il y a cinq mois, une trentaine de personnes– parmi les 1 750 que compte Oracle en France – ont déjà saisi l’opportunité de cesser leur activité par anticipation. Un nombre qu’il était prévu d’atteindre à la fin de l’année, selon Franck Pramotton. « Le dispositif est financièrement intéressant. À tel point que la maison mère en Californie regarde les montants engagés d’un mauvais œil », confie-t-il.

De fait, les salariés éligibles au dispositif qui en font la demande bénéficient d’un transfert de capital de l’entreprise vers un organisme de gestion, qui leur versera une rente de 78 % de la rémunération de référence (constituée du salaire de base annuel et du variable contractuel bruts) dans la limite du plafond de la sécurité sociale, de 72 % de la fraction comprise entre un et quatre fois ce plafond, et de 10 % de la fraction supérieure. La rente totale étant tout de même plafonnée à cinq années – et mensualisée en conséquence. Sans compter le maintien de la prévoyance santé et de l’assurance vieillesse.

« Ceux qui ont présenté leur démission pour accéder à ce dispositif se félicitent de leur choix, souligne le délégué CFDT. Alors qu’ils avaient un sentiment de perte de sens au travail, un manque de repères quant à la fin de leur activité et un accès difficile à la formation, ils se lancent aujourd’hui dans d’autres projets et se réjouissent d’avoir retrouvé du temps pour eux. »

Le guichet – dont l’ouverture est limitée à trois ans – semble faire l’unanimité parmi les salariés. Pour autant, les organisations syndicales considèrent qu’elles ont encore maille à partir avec les plans de mobilité interne prévus dans l’accord de GPEC conclu le même jour. « Si le plan de cessation anticipée peut concerner tous les départements de l’entreprise, il ne suffit pas. Certains métiers restent en sur effectif, et les passerelles vers d’autres filières ne sont pas identifiées », dénonce le syndicaliste.