Direction par direction, site par site, PSA Peugeot Citroën introduit le télétravail partout depuis début 2014. C’est un des éléments du “nouveau contrat social” signé par quatre syndicats sur six* en octobre 2013, qui vise à redresser le groupe. Le télétravail a séduit 1 000 salariés en six mois. Ouverte en région parisienne en début d’année, cette nouvelle modalité d’organisation du travail sera étendue aux dernières usines de Mulhouse (68) et de Trémery (57) en octobre. Sur le site dédié aux services informatiques de Bessoncourt (territoire de Belfort), qui a participé à l’expérimentation dès 2011, 20 % de l’effectif (68 salariés) télétravaillent déjà. Sur le pôle tertiaire de Poissy (78), plus de 10 % de l’effectif est concerné (331 personnes) et sur celui de Vélizy-Meudon, 5 % (308 salariés). La direction de la recherche et du développement regroupe à elle seule un tiers des télétravailleurs. Philippe Dorge, directeur des ressources humaines depuis avril 2013, évalue à 30 000 le nombre de salariés susceptibles de pratiquer le télétravail à PSA Peugeot Citroën France sur un total de 84 000 : des cadres et des Etam (employés, techniciens et agents de maîtrise) exerçant au sein de la partie “structure” (non liée à la production) du groupe et des sites industriels, des fonctions supports et de la R & D. « Un employé à l’après-vente dans un garage ou un ouvrier sur une ligne de production ne peut pas faire de télétravail », précise-t-il, sans surprise.

La direction n’a pas lésiné sur les moyens pour faciliter la mise en œuvre : espace intranet dédié, guide du télétravail, fiches pratiques, livret de prévention des risques, workflow pour traiter les demandes, formation de tous les acteurs RH, désignation de correspondants télétravail au sein des directions, ligne RH pour répondre aux questions, formation des télétravailleurs aux bonnes pratiques informatiques… « Nous faisons tout pour faire un déploiement de qualité », se félicite le DRH.

Il aura fallu du temps à PSA pour se lancer dans une pratique déjà courante dans d’autres grandes entreprises. « Nous revendiquons le télétravail depuis quatre ou cinq ans, depuis que les moyens de communication cryptés sont apparus », affirme Emmanuel Steffann, cadre à la R & D basé à Sochaux (25) et représentant CFE-CGC au CHS­CT. La phase de test, commencée dès 2011 avec une centaine de personnes au sein de la direction des services informatiques, a donné pleine satisfaction. « Lors du bilan en juillet 2012, 98 % des salariés et des managers avaient apprécié, se souvient-il. Mais l’ouverture de la négociation a tardé à cause d’autres actualités sociales… Et alors que nous avions presque abouti à la signature d’un accord au printemps 2013, la direction a tout arrêté pour intégrer le télétravail au sein du nouveau contrat social et en faire une contrepartie positive aux efforts de flexibilité demandés. »

Malgré un déploiement rapide, il reste encore, selon les syndicats, quelques réticences chez certains directeurs “vieille école”. « Certains patrons de direction, habitués à avoir les gens sous la main, ont du mal à admettre cette nouvelle méthode de travail, qui représente une perte de pouvoir pour eux », juge Franck Don, chargé d’études et délégué syndical central CFTC. « Certains vieux grognards ne comprennent pas qu’on puisse travailler chez soi avec un ordinateur et un téléphone, et pensent qu’on ne peut pas être efficace en étant hors du bureau, confirme Christian Lafaye, délégué syndical central FO. C’est une barrière à faire tomber. » Le processus est en marche, soutenu par une direction très volontariste. « On ne peut pas être une entreprise moderne et innovante sur ses produits sans l’être aussi sur l’organisation du travail », conclut Philippe Dorge.

Christine Bourré, ingénieure informatique sur le pôle tertiaire de Poissy (78), a obtenu l’accord pour démarrer le télétravail en trois semaines. Elle remplissait toutes les conditions : la confiance de sa hiérarchie, l’autonomie dans son poste et, à son domicile, une pièce dédiée (le seul lieu prévu par l’accord). « Son travail se faisait déjà de manière autonome, sans intervention quotidienne de ma part, indique Valérie Clop, sa manageure. Quand on a besoin de se contacter le vendredi, on utilise Lynk, un outil qui permet de téléphoner, de faire du chat et de partager des documents ou même son écran. Je ne trouve aucun point négatif au système. »

Christine Bourré pratique le télétravail une journée par semaine, conformément au souhait de la direction qui l’a limité à deux jours maximum, afin « d’éviter de couper un lien avec le collectif de travail », en conseillant de commencer par un seul. Le vendredi représente pour Christine deux heures de transport et du stress en moins, de la qualité de vie en plus. « Je travaille sur un plateau avec des gens qui parlent fort avec des sites distants, en anglais ou en espagnol, témoigne-t-elle. C’est fatiguant, car il est difficile de s’isoler. »

L’ingénieure réserve donc au vendredi les tâches qui demandent le plus de concentration, mais il lui arrive aussi d’animer des réunions avec des personnes de différents sites. « Ils ne s’aperçoivent pas que je ne suis pas au bureau, s’amuse-t-elle. La différence, c’est que je vois mon jardin au lieu d’un plateau sans fenêtre à Poissy… » Son seul regret est de ne pas avoir pu bénéficier du télétravail il y a trente ans, alors qu’elle avait des enfants en bas âge et trois à quatre heures de transports par jour…

1 Sur 952 personnes, 64 % sont des cadres, 36 % des Etam.

2 75 % sont âgées entre 30 et 49 ans.

3 86 % télétravaillent un jour par semaine, 14 % deux jours.

4 45 jours comptabilisés en moyenne entre la demande et la mise en place effective du télétravail.

5 8 % des demandes ont été refusées (principalement à cause de tâches ou d’organisation du travail incompatibles).