Les principales organisations syndicales le reconnaissent, cet accord « ajoute des droits aux salariés », selon les termes de Jean-Paul Vouiller, délégué syndical national CFTC. Premier accord GPEC au sein de l’entreprise d’informatique, après deux tentatives en 2008 et 2012, le texte, signé pour trois ans, apporte selon elles une véritable sécurisation de la gestion des emplois en cadrant les mobilités externes. D’une part, le texte plafonne le nombre de ces départs (l’effectif ne devant pas diminuer de plus de 95 salariés par année fiscale), et d’autre part, il s’appuie sur une cartographie des métiers selon leur degré de pérennité dans l’entreprise, permettant une meilleure anticipation des suppressions de postes.

« Nous avions des plans de licenciement tous les trois ou quatre ans, nous souhaitions arrêter cette spirale traumatisante en permettant des départs chaque année, avec un véritable accompagnement », souligne Gil Allegre, négociateur CFE-CGC. Insistant sur la croissance de l’activité pour les entités françaises, la direction met l’accent sur les besoins en compétences : « Nous venons de finaliser un plan business sur trois ans, la GPEC doit permettre de redéployer nos ressources en interne, car les besoins sont de plus en plus importants sur le cloud, le big data et la sécurité notamment », souligne le Pdg, Gérald Karsenti. Il l’admet : « Les plans de suppressions de postes antérieurs nous ont fait perdre beaucoup de salariés dont nous avions besoin. »

Concrètement, l’accord GPEC définit six catégories d’emplois : stables, en croissance (déclinés en “émergents”, “en tension” et “en croissance”), et menacés (déclinés en “sensibles” et “en décroissance”). Selon la CFTC et la CFE-CGC, environ 10 % des 4 800 salariés d’HP France sont concernés par des postes sensibles, et 15 % par des postes en décroissance. « Les métiers visés sont ceux soumis à des délocalisations, essentiellement des postes de services et de fonctions centrales, souligne Jean-Paul Vouiller. Et, à la marge, quelques métiers dont l’entreprise n’a plus du tout besoin, comme électricien. »

La cartographie précise des emplois élaborée dans l’accord a permis d’aboutir également à des fiches de poste incluant les possibilités d’évolution et de reconversion. À partir de cette cartographie, l’accord prévoit une série de mesures d’accompagnement à la mobilité (formation, etc.), réservées en priorité aux salariés occupant un emploi dit en décroissance, et volontaires. Dans ce cadre, le texte précise les modalités des mobilités externes, qui doivent s’inscrire obligatoirement dans un PSE. « C’est une vraie nouveauté, qui empêche les licenciements forcés et donne à chacun de la visibilité », insiste Jean-Paul Vouiller.

Parmi les points à souligner dans cet accompagnement des départs, la « permutation », ou possibilité pour un salarié occupant un poste non menacé de bénéficier des aides à la mobilité, à la condition de se voir remplacer dans l’entreprise par un salarié positionné sur un emploi en décroissance. Autres éléments importants, la clause de retour dans l’entreprise en cas d’échec du projet professionnel du salarié, ainsi que les conditions privilégiées du congé mobilité externe (six à quinze mois selon l’âge et l’ancienneté) pour les salariés de plus de 56 ans. Ces derniers pourront en prolonger la durée jusqu’à vingt-quatre, voire quarante-huit mois.

Malgré la qualité des mesures proposées dans l’accord, les syndicats relèvent qu’il ne solutionne que partiellement les difficultés de l’entreprise. « Les postes à tendance négative sont aujourd’hui plus nombreux que les postes en croissance, déplore Gil Allegre de la CFE-CGC. L’enjeu est dans la création de postes à court et moyen termes. » En attendant, l’accord GPEC est entré rapidement en application, avec la signature en août dernier d’un PSE précisant les modalités de sélection des volontaires au départ pour 2014. Quelque 90 salariés devraient quitter l’entreprise d’ici à la fin de l’année.