Dès lors que l’absence du salarié malade désorganise l’entreprise et nécessite son remplacement définitif, l’employeur peut procéder au licenciement, motivé non par la maladie mais par la situation objective de l’entreprise.

une absence d’une certaine durée, généralement fixée par la convention collective, et la nécessité de remplacer définitivement le salarié. Concernant ce dernier point, l’appréciation par le juge est de plus en plus sévère, afin de protéger les salariés malades.

Ainsi, les juges veillent à ce que l’employeur rapporte la preuve qu’il n’a pu procéder à un remplacement provisoire (CDD, intérim) pour pallier l’absence, ou encore qu’il n’a pu répartir la charge de travail entre les salariés présents. Dans une affaire jugée le 30 avril 2014 (n° 13-11533), la Cour de cassation approuve la cour d’appel qui avait considéré qu’en ayant recouru à un CDD pour remplacer la salariée absente (assistante de direction) pour une partie de ses fonctions, et en ayant réparti le reste de ses tâches entre des salariés présents, l’employeur ne justifiait pas de la nécessité de la remplacer de façon définitive. Les exemples en ce sens sont nombreux, et ce n’est guère que pour des postes à responsabilité ou pour des profils très spécifiques, pour lesquels un remplacement provisoire est très difficile, que le licenciement sera admis.

donc à une date proche du licenciement. Dans quelques affaires, les juges du fond ont exigé qu’il intervienne dans un délai de deux mois.

Enfin, si l’absence maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qui a été jugé à propos d’un stress permanent et prolongé lié à une surcharge de travail conduisant à une dégradation de l’état de santé du salarié, l’employeur ne peut pas le licencier (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082).