Pression sur les résultats oblige, au cours des dernières années, les grandes entreprises ont mis les entretiens d’évaluation au premier plan des outils de gestion de la performance des salariés. Dorénavant, pour mener à bien leur mission de management, les chefs d’équipe sont chargés d’évaluer les résultats du collaborateur durant la dernière période écoulée, en fonction d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs et de critères comportementaux. Des informations qui viennent ensuite alimenter plusieurs processus RH, dont la politique de rémunération et la gestion des carrières.

Pourtant, lorsque le dispositif n’est pas inscrit dans une convention collective ou dans un accord d’entreprise, il n’est pas obligatoire. « Ces entretiens n’ont pas d’origine légale, ils sont issus de la pratique. C’est plus un devoir pour l’employeur qui tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés, mais ils n’ont pas – en principe – de caractère obligatoire et ne sont pas prescrits par le Code du travail. L’employeur ayant toutefois l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste (article L. 6321-1 du Code du travail), l’entretien d’évaluation en devient de fait quasi obligatoire », explique France Lenain, avocate au sein du cabinet August & Debouzy.

Si, dans le secteur public, ces entretiens sont soumis au respect du décret du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires, dans le privé, ils sont essentiellement encadrés par la jurisprudence. « La tâche devient plus complexe à mesure que celle-ci se développe, mais les règles sont mieux posées. Cela bénéficie à la fois à l’entreprise, qui ne peut plus se permettre de naviguer à vue, mais aussi au salarié, qui ne doit pas être managé au doigt mouillé », estime l’avocate. C’est ainsi que, maintenant, la Cour de cassation a reconnu que l’évaluation des salariés est inhérente au pouvoir de direction de l’employeur, elle a aussi posé plusieurs conditions pour garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement des salariés : les critères retenus pour l’évaluation doivent être préalablement connus des collaborateurs, l’évaluation ne doit reposer que sur des critères objectifs, les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier les aptitudes professionnelles.

« Et puis, lors de la mise en place des dispositifs d’évaluation, il faut préalablement informer et consulter les institutions représentatives du personnel : le CE, avant la mise en œuvre des moyens et techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés, et le CHSCT dès lors que le nouveau système d’évaluation est de nature à avoir des répercussions sur les conditions de travail et d’impacter la santé mentale des salariés », précise France Lenain.

« Mal mené, un entretien peut avoir un effet néfaste sur la motivation d’un collaborateur. Il est donc essentiel de sensibiliser les managers aux enjeux, leur apprendre l’écoute active. Certains ne mesurent pas à quel point ce moment de rencontre est important pour un salarié, surtout s’il est lié à la politique de rétribution », relève Tabea Menez, consultante en stratégie RH chez NeoSpheres. Ezequiel Nunes, responsable comptabilité dans un grand groupe industriel français puis dans une société d’immobilier américaine, en a fait l’expérience : « La question de la rémunération, lorsqu’elle fait partie de l’entretien, est délicate. Certains managers craignent de l’aborder, surtout lorsque les enveloppes budgétaires sont gelées, et préfèrent orienter l’entretien sur le bilan et la formation. De mon côté, j’aborde la question de la rétribution d’abord, en passant beaucoup de temps à expliquer les raisons des choix qui sont faits. J’évoque ensuite les objectifs et la formation, avec parfois le risque que l’interlocuteur s’en désintéresse », témoigne-t-il.

Pour éviter les effets néfastes et ne pas risquer d’affronter les tribunaux avec des documents qui sont devenus des pièces maîtresses en cas de licenciement conflictuel, les entreprises instaurent des garde-fous, avec des process transparents et communs à tous. « Les systèmes informatiques dédiés permettent d’éviter que des piles de papier restent dans les tiroirs. En introduisant le stockage des informations, leur rémanence et leur accessibilité, on permet aux RH d’agir, mais on aide aussi les managers de proximité à capter toutes les informations nécessaires à un bon management, à aborder tous les sujets », relève Philippe Bloquet, fondateur du cabinet NeoSpheres. « Mais attention, cet outil capteur d’information ne doit surtout pas remplacer la discussion », prévient-il. Il est parfois bon de le rappeler.

JIMMY LÉPANTE

DRH France de la compagnie aérienne Cathay Pacific, qui compte une centaine de salariés dans l’Hexagone.

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Des objectifs concrets et réalistes

Je rappelle toujours à nos managers l’objet des entretiens d’évaluation : mesurer les aptitudes et compétences d’un collaborateur, mais aussi fixer avec lui des objectifs professionnels concrets, réalistes, et atteignables dans un temps donné. Puis l’aider à identifier ses points positifs et ses zones de développement et se projeter dans l’avenir pour développer son employabilité. Et ce, en menant l’entretien avec le même souci de cordialité que nous avons avec nos clients.

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Un coaching continu

Il est souhaitable de mener un coaching continu des collaborateurs en proposant deux entretiens. Nous en tenons un avant l’été, l’autre en novembre. Nous misons sur la présence continue des managers plutôt que sur les évaluations et les comparaisons, peu appréciées des salariés. Nous leur recommandons de préparer ces entretiens tout au long de l’année, afin de faire un bilan à froid et pas seulement sur la base des trois derniers mois.

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Rester ouvert et positif

Un entretien comporte beaucoup d’imprévus. Il faut rester ouvert, simple et positif. Laisser le collaborateur s’exprimer en premier. Si certains ne souhaitent pas s’y soumettre, nous ne les sanctionnons pas, nous cherchons à comprendre pourquoi : cela peut aussi être leur façon de donner un signal sur une situation de blocage. Lorsque les entretiens sont bien menés, les résultats sont là : moins de conflits, plus de performance, et le sourire en arrivant le matin !