Désormais incontournables pour les responsables des systèmes d’information des ressources humaines, les Trophées SIRH ont pour objectif de promouvoir la fonction, mais aussi de mettre en lumière « des projets innovants, reconnus par la profession et inspirants. Des projets qui peuvent donc être amenés à se diffuser dans les entreprises », rappelle Gérard Piétrement, président-fondateur de la société de conseil Danae et fondateur du Cercle SIRH, organisateur de l’événement. Quinze entreprises* avaient présenté leur candidature pour la troisième édition, dont la cérémonie s’est déroulée à Paris le 23 septembre. « Il est difficile de dégager des tendances à partir des dossiers que nous recevons, mais nous voyons de plus en plus de projets sur des domaines qui, jusqu’ici, n’étaient pas couverts par l’informatique. S’il y a une chose que l’on peut dire, c’est que le SIRH n’a pas fini de se développer », ajoute-t-il.

Aux trois catégories initiales des trophées – développement RH, stratégie SIRH et innovation numérique – s’est ajoutée, cette année, celle du pilotage RH. Et le jury, composé des lauréats 2013, d’universitaires et de représentants des partenaires des trophées, a distingué Alstom pour un projet d’optimisation à coût zéro d’un outil existant de recrutement et mobilité ; le groupe BPCE pour l’implémentation d’un dispositif modulaire et centralisé de pilotage RH ; Manpower pour la mise en œuvre d’une station analytique visant à valoriser et à protéger la marque employeur dans une logique de prévention et d’amélioration continue des relations sociales ; et le groupe Bel pour le déploiement à l’international d’un SIRH en mode SaaS (lire ci-après). Enfin, Jean-Marc Barféty, de PSA Peugeot-Citroën, a été désigné DSIRH de l’année, pour sa contribution au développement de la fonction SIRH. En trois ans, le Cercle SIRH a recueilli 50 projets par le biais des trophées. Ils alimenteront prochainement une bibliothèque numérique en libre accès, sur laquelle les professionnels intéressés trouveront également des fiches outils. L’initiative se doublera d’un livre : Le SIRH en pratique, dont la publication, aux Éditions Eyrolles, est prévue à la fin du premier semestre 2015.

Dans un contexte de contraction budgétaire, Alstom a adopté une démarche particulièrement originale pour redynamiser un outil existant.

En 2011, le spécialiste des infrastructures de production et de transmission d’électricité (95 000 salariés dans 70 pays) adopte la solution SaaS de Taleo (Oracle) pour gérer ses recrutements et sa mobilité interne au niveau monde. Un outil dont le succès auprès des utilisateurs restait mitigé et qui, depuis son déploiement, n’avait pas évolué. L’enjeu était de mettre en lumière le potentiel de la solution. D’abord en recrutant, au sein de l’équipe SIRH, un chef de projet senior dédié, puis en lançant un plan de formation destiné à remettre à niveau tous les utilisateurs RH sur l’outil. Enfin, en proposant un nouveau modèle de gouvernance spécifique au modèle SaaS, qui permet à l’équipe SIRH de reprendre la main sur les tâches de configuration traditionnellement dévolues à l’informatique. Une optimisation à coût zéro.

Le projet du groupe BPCE s’inscrit dans un contexte post-fusion : celle, en 2009, des Banques populaires et des Caisses d’épargne. En matière de pilotage, les deux réseaux disposaient chacun de leurs propres outils présentant des finalités et des structures différentes. Leur seul point commun était un infocentre RH internalisé pour l’un et un datacentre RH infogéré pour l’autre, tous les deux sous Business Objects.

L’objectif du projet a été de construire, à partir des deux outils existants, un dispositif de pilotage modulaire et centralisé, capable de répondre aux problématiques tant locales (pilotage opérationnel, suivi de la gestion administrative, de la paie, de la formation) que groupe (suivi consolidé des effectifs et de la rémunération, des carrières, des mobilités inter réseaux), sur un large périmètre de sociétés.

Impossible d’ignorer les nouvelles pratiques numériques. Le directeur des affaires sociales de Manpower en est convaincu. C’est d’ailleurs lui qui a souhaité « connecter [l’]entreprise au Web ». L’objectif : « Compléter l’approche de notre Care Center, dédié à la gestion du social dans l’entreprise. » L’idée étant de rapprocher les indicateurs sociaux classiques des communications publiques postées sur Internet sous différentes formes, afin de prévenir et de mieux gérer les crises et les incidents sociaux. Avec quatre points de vigilance : les grands projets de transformation des entreprises clientes ; la veille sanitaire ; les incivilités ; les mécontentements ou signaux faibles. Ce qui a abouti, avec l’aide d’une entreprise de services numériques du groupe, à l’élaboration d’une « station météo sociale Web » (qui s’appuie sur des technologies existantes).

L’abréviation de Supporting Mobility, Involvement, Learning and Empowerment – Smile – fait écho à l’emblématique vache qui rit du groupe fromager Bel. Et c’est le nom de son projet de déploiement à l’international d’un nouveau SIRH couvrant tous les processus de GRH et la base de données salariés du groupe (10 800 collaborateurs répartis sur 34 filiales).

Particularité de ce chantier piloté conjointement par la DRH et la DSI : l’entreprise, utilisatrice de SAP RH et de différents outils spécialisés, a opté pour une solution unique en mode SaaS, en l’occurrence celle de SuccessFactors (SAP). Ce qui a nécessité, au préalable, d’harmoniser les processus RH sur l’ensemble du groupe.

Cinq modules ont d’ores et déjà été déployés : entretiens annuels; fixation des objectifs et calculs des résultats ; gestion des données collaborateurs en self-service ; rémunérations ; people review.

Suivront, d’ici à début 2015, les modules formation et développement, recrutement et mobilité et la base de données salariés du groupe. H. T.