A l’évidence, le sujet est particulièrement complexe. Et le groupe de travail sur la prévention du burn-out, constitué de médecins, de psychologues et d’experts de l’INRS et de l’Anact, qui devait rendre ses recommandations en matière de prévention cet été, a pris un peu de retard. Ses conclusions sont désormais attendues dans les semaines qui viennent.

Pour l’heure, il « a identifié six facteurs de risques sur lesquels les entreprises doivent être vigilantes », confie l’un de ses membres. Ces signaux d’alerte désignent, globalement, les processus de décision et d’organisation du travail qui fragilisent les individus et les conduisent à douter du sens de leur travail (lire ci-dessous). Quant aux pistes d’actions, elles devraient être inspirées par le rapport européen Hires (Health in Restructuring, 2009), pour la prise en compte de la santé des salariés des entreprises en restructuration.

En mai 2014, une étude de Technologia avait dressé un constat alarmant : 3,2 millions de personnes seraient exposées à un risque élevé de burn-out ; 440 cas avérés avaient été reconnus entre 2001 et 2009, « alors que le réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles recensait, sur la même période, 10 574 signalements pour troubles mentaux ou du comportement liés au travail ». Jean-Claude Delgènes, le patron de Technologia, a proposé en janvier dernier la création de trois tableaux de maladies professionnelles : « Deux liés à la dépression d’épuisement et au stress post-traumatique, (dont) les symptômes sont facilement caractérisables », et le troisième sur « l’anxiété généralisée » (lire Entreprise & Carrières n° 1177).

Sans cette classification, les affections psychiques sont très difficilement reconnues par la Sécurité sociale. La personne atteinte doit justifier d’un taux d’incapacité permanente égal ou supérieur à 25 % et un lien « direct et essentiel » avec l’activité professionnelle doit être mis en évidence par le médecin-conseil de la Sécurité sociale, au sein d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Selon nos informations, le groupe de travail en serait resté, sur ce point, au constat que le burn-out est un syndrome, non une maladie établie par un lien direct de causalité. La balle sera donc dans le camp de la commission chargée des tableaux de maladies professionnelles, dans laquelle siègent syndicats, employeurs et professionnels de santé.

En parallèle, la sénatrice de Corrèze Patricia Bordas est montée au front en déposant au Sénat, le 23 juillet, avec le groupe PS et apparentés, une proposition de résolution « visant à mieux protéger la santé des travailleurs et à lutter contre les risques psychosociaux d’origine professionnelle ». « Hier, on parlait de surmenage pour évoquer l’épuisement au travail. Mais c’est bien plus que cela : on sait aujourd’hui que l’épuisement d’origine professionnelle peut conduire au décès. Il faut en passer par la loi pour faire bouger les choses, affirme Patricia Bordas. Juste après les élections sénatoriales, je vais travailler à une proposition de loi. Il faut aller vers une reconnaissance des risques psychosociaux comme maladie professionnelle. »

Que propose-t-elle ? De confier aux médecins du travail le soin de diagnostiquer le burn-out et de ne plus demander au salarié d’apporter, seul, la preu­ve que son état de santé a une cause professionnelle : « Les personnes touchées par un burn-out sont trop fragiles pour le faire », commente la sénatrice.

Depuis le 1^er septembre, la Belgique, elle, est déjà passée au stade de la loi sur le sujet. Les entreprises belges doivent traiter le burn-out comme n’importe quel autre risque professionnel. C’est une conséquence de la réforme de la loi de 1996 sur le bien-être des travailleurs, qui n’abordait la charge psychosociale que sous l’angle de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail. La nouvelle législation, publiée le 28 avril 2014, oblige à prévenir tous les risques psychosociaux, y compris les dommages psychiques liés au stress post-traumatique et au burn-out.

1 L’extension des amplitudes horaires et de la charge de travail, liée notamment à l’imprégnation des usages de technologies mobiles dans la vie quotidienne.

2 La rupture des collectifs de travail, le travail isolé. Les tâches réalisées en mode projet et à distance contribuent au délitement des liens informels.

3 La qualité empêchée par le poids des contraintes de temps. « Les entreprises ont des systèmes « qualité » centrés sur la satisfaction du client, pas sur la qualité du travail. »

4 L’iniquité et l’injustice vécues par les salariés, s’ils n’ont pas de prise sur le sens de leur travail.

5 Le manque de latitude décisionnelle, causée par la conjugaison de situations d’urgence avec de constants changements de cap.

6 Le déséquilibre de la vie professionnelle au détriment de la vie personnelle.

Les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.