Les 141 000 salariés européens de BNP Paribas sont désormais couverts par un « accord charte sociale européenne égalité professionnelle ». Le texte a été paraphé la semaine dernière par le DRH groupe de la banque, par deux syndicats internationaux : la Fédération européenne des cadres des établissements de crédit et institutions financières (Fecec) et l’Union network international (UNI Global Union), qui représente les salariés des services dans le monde, et par le comité d’entreprise européen de BNP Paribas.

« Il s’agit d’un des premiers accords signés par un CE européen depuis que ces derniers ont acquis cette prérogative, il y a trois ans », relève Sébastien Busiris, représentant de l’UNI Global Union. C’est aussi l’un des premiers accords européens dans le secteur de la finance.

Il couvre, pour trois ans, les 20 pays* du périmètre du comité européen de BNP. Cet accord constitue le 2^e volet d’une charte sociale européenne. Il suit un premier accord sur la gestion de l’emploi, en attendant un texte sur la prévention des risques psychosociaux. C’est le fruit de plusieurs mois de travail entre la direction, le comité européen et les syndicats européens.

Le texte n’a pas la valeur juridique d’un accord en droit français. Ainsi que le rappellent les signataires dès le préambule, cet accord « n’a pas vocation à se substituer à toute législation nationale et/ou accord collectif national et/ou d’entreprise ».

« Les pays les plus avancés n’ont donc pas à s’aligner vers le bas », explique Sébastien Busiris. L’accord concerne les anciens pays de l’Est, moins avancés sur la question de l’égalité professionnelle. Les directions de ces pays ne sont pas signataires de l’accord, mais « la signature a eu lieu en présence des DRH régionaux, afin de montrer qu’ils sont dans l’obligation d’appliquer le texte », témoigne Sébastien Busiris. L’accord a été transmis aux syndicats nationaux adhérents des fédérations européennes signataires.

La fonction de ce document est donc essentiellement symbolique. « Cet accord témoigne de la dimension européenne du groupe BNP Paribas », explique la banque. « Cet accord […] a pour principal objectif de développer le dialogue social au niveau européen », explique de son côté l’UNI.

En matière d’égalité professionnelle, les signataires vont rarement au-delà de grands principes et de recommandations, bien en deçà des accords d’entreprise français. « Nous aurions aimé aller plus loin, mais la marche aurait été trop haute pour certains pays », explique Sébastien Busiris. Cinq domaines sont traités : l’égalité des chances dans la gestion de carrière, l’égalité salariale, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, les réseaux de femmes et la mixité des représentants du personnel.

Entre autres préconisations, les signataires appellent les entreprises du groupe « à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ». Après avoir rappelé que le recrutement est fondé sur les compétences, les qualifications et l’expérience, ils posent le principe qu’à compétences égales, la proportion de femmes recrutées doit « tendre » à correspondre à celle des femmes candidates.

S’agissant de l’accès aux postes de direction, l’accord fixe un objectif de 25 % de femmes dans la composition des postes de direction d’ici à la fin de l’année, au lieu de 22 % il y a deux ans. C’est le seul objectif chiffré du texte. Par ailleurs, les short lists des candidats à la mobilité interne doivent inclure, « autant que possible », au moins une femme ou un homme.

Les signataires préconisent également de résorber les écarts de rémunération injustifiés, d’organiser les réunions pendant les horaires habituels de travail, de développer les réseaux de femmes, à l’image du réseau BNP Paribas MixCity, et de s’appuyer sur les bonnes pratiques recensées par les diversity officers, salariés référents dans ce domaine. De leur côté, les syndicats s’engagent à montrer l’exemple en leur sein en facilitant l’engagement des femmes et en faisant de la sensibilisation à la lutte contre les discriminations.

Les signataires se fixent des indicateurs de suivi : rapport hommes-femmes dans les postes de direction et dans les participations aux formations; recensement des initiatives locales relatives à l’égalité salariale et à la parentalité; évolution des réseaux de femmes et de la mixité des représentants du personnel.