Dans le cadre d’une réorganisation prévoyant plus de 250 suppressions de postes dans sa filiale française, le groupe pharmaceutique britannique Glaxo­SmithKline (GSK) a choisi la voie de la négociation pour définir les modalités du PSE, comme le permet la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. « Cela correspondait à notre culture de dialogue social », indique Grégoire Debue, le DRH. La négociation a duré quatre mois, en présence d’un expert nommé par le CE, et a abouti à un accord signé en mars 2014 par quatre syndicats sur cinq (sauf CGT).

« Nous avons fait le pari que la négociation et la cogestion du budget du PSE – qui est la mesure innovante de cet accord – nous permettraient de sauver des emplois, et on a réussi », estime Marie-Yvonne Guiennet, DSC Unsa. L’accord prévoit en effet que les OS signataires copilotent le budget du PSE avec la direction et avec l’aide d’un expert. « Nous avons préféré rendre les OS gestionnaires et responsables en leur donnant accès à toute l’information sur la structure de coût du PSE, les mécanismes de calcul et la fiscalité de chaque mesure. Cela a contribué à leur faire accepter le budget, en évitant des discussions sans fin sur les montants des aides », explique David Le Chatelier, responsable des affaires sociales.

Les syndicats ont ainsi vu que l’enveloppe proposée n’était pas inférieure à celle du précédent PSE, mais que la fiscalité s’était alourdie sur certaines mesures, notamment les préretraites, et qu’il fallait s’adapter. « Nous avons limité l’accès aux préretraites aux personnes directement impactées par le PSE, et mis l’accent sur les mesures permettant de retrouver un emploi », indique le DRH. Ainsi, la durée du congé de reclassement peut aller de 18 à 33 mois selon l’âge, et jusqu’à quatre ans pour une reconversion avec formation qualifiante. Les mesures indemnitaires ont été limitées, notamment pour les plus gros salaires, mais les syndicats ont quand même obtenu une indemnité complémentaire de licenciement, que la direction refusait au départ.

Les syndicats ont demandé que la part de budget allouée à chacune des mesures – congé de reclassement, création d’entreprise, formation, préretraite, etc. – puisse être redéployée dans le PSE si l’une des mesures était moins utilisée que prévu. « L’affectation de ces surplus va être discutée en commission de budget; nous avons demandé par exemple un allongement du congé de reclassement pour les plus de 45 ans et une ouverture des préretraites au volontariat de substitution », explique Didier Garnier, DSC CFDT. « Avec la réaffectation des marges, nous souhaitons réduire encore le nombre de départs contraints et améliorer les conditions pour ceux qui partent », ajoute la déléguée Unsa.

Enfin, pour s’assurer que les 59 créations de postes prévues par l’accord soient effectivement réalisées, les syndicats ont obtenu que la direction verse 25 % du coût d’un reclassement par poste non pourvu d’ici à un an. « L’engagement a fonctionné, puisqu’à ce jour, 55 postes sont déjà occupés », souligne l’élu CFDT.

En contrepartie de ces garanties et souplesses, les syndicats ont dû faire des concessions : accepter que la performance et la notation soit prises en compte dans les critères d’ordre de licenciement, et accepter un très grand nombre de catégories professionnelles – 130 en fin de négociation.

Le PSE n’est pas terminé, mais, selon les chiffres de juillet dernier, la négociation et les re­classements internes avaient déjà permis de réduire le nombre de licenciements de 170 à 101.