Quand des heures supplémentaires sont effectuées, le principe est que l’employeur doit les rémunérer avec leurs majorations. Par exception, il peut remplacer le paiement de ces heures et/ou de leurs majorations par un repos équivalent (art. L 3121-24 C. tr.). Les modalités de recours au RCR ont été précisées par la loi, qui a été modifiée à plusieurs reprises. Le principe est que le recours au RCR est conditionné à l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. L’accord, qui doit être soumis à l’avis du CE ou des DP, peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du RCR à l’entreprise. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur peut décider du remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations par du repos, à condition que le CE ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas. Ce n’est donc que s’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise que l’employeur peut décider unilatéralement de transformer le paiement des heures supplémentaires en repos équivalent. La conséquence en est pour la Cour de cassation que, si l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, a mis en place le RCR, et que, par la suite, un délégué syndical est désigné, la décision unilatérale de l’employeur de recourir au RCR devient caduque (Cass. soc. 24 juin 2014, n° 13-10304). Son raisonnement est le suivant : dans la mesure où la décision de l’employeur de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent ne procure pas un avantage aux salariés, l’employeur n’a pas à dénoncer cet engagement unilatéral. Il « disparaît » automatiquement par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation de négocier. Pour continuer d’appliquer ce dispositif, l’employeur aurait dû négocier un accord d’entreprise avec le délégué syndical. Dans un tel cas, les salariés ont droit au paiement des heures supplémentaires.