T. R. : Même si l’étude demeure une photographie à un instant T de la situation, auprès d’un échantillon d’entreprises significatif mais non représentatif, plusieurs enseignements précis sont intéressants. Le lien entre âge et absentéisme est très net [NDLR, l’absentéisme des salariés âgés de 51 ans et plus s’élève à 6,18 %, contre 2,83 % pour les moins de 30 ans]. Alors que les DRH ont tendance à penser que les jeunes s’absentent plus mais moins longtemps, il apparaît bien que plus les salariés avancent en âge, plus ils sont en mauvaise santé.

Leur absentéisme est aussi un indicateur d’usure professionnelle, conséquence en partie de mauvaises conditions de travail sur le long terme. C’est un sujet de préoccupation pour les DRH, tout comme celui du climat social. La perception DRH-salariés est très différente, puisque, par exemple, 39 % des salariés jugent qu’il s’est dégradé au cours de ces derniers mois, contre 24 % des entreprises.

E & C : Quels éléments vous ont frappé dans l’appréciation croisée des DRH et des salariés quant à l’efficacité des mesures pour diminuer l’absentéisme ?

T. R. : Une divergence nette apparaît entre entreprises et salariés sur le soutien psychologique (76 % contre 49 %) et l’assistance sociale (73 % contre 34 %), ce qui montre bien que, pour les salariés, l’absentéisme relève davantage de l’organisation du travail que d’un geste individuel marquant une volonté de s’éloigner de son travail. Et, s’ils plébiscitent les incitations financières, qui sont en réalité inefficaces, il faut y voir un appel à plus de salaire. En revanche, leur point de vue rejoint celui des DRH sur l’efficacité de mesures structurelles liées à l’organisation et aux conditions de travail, ce qui est rassurant. Autre signe encourageant, parmi ces mesures, ils plébiscitent à 77 % pour les DRH et à 70 % pour les salariés la participation des collaborateurs à l’organisation du travail. La mise en débat du travail est une recommandation de l’Anact tout comme la nécessité de connaître ce qui se passe dans l’entreprise à travers un diagnostic précis des causes de leur absentéisme. En outre, nous insistons sur la nécessité de mobiliser d’autres acteurs que les DRH sur le sujet : les responsables opérationnels, les directeurs d’exploitation, mais aussi les médecins du travail, les CHSCT et les salariés. L’idéal étant de pouvoir intégrer dans un accord négocié le contenu du plan d’actions, qui peut aussi s’articuler avec d’autres objets de négociation.