Cofely Ineo, spécialisée dans le génie électrique et les systèmes d’information, a obtenu en 2012 le label Diversité pour sa politique handicap, jeunes et seniors, mais avait encore beaucoup à faire en matière de mixité. Sur 15 800 salariés, l’entreprise ne compte que 12 % de femmes et seulement 0,6 % dans la filière chantiers. Le groupe GDF-Suez, auquel elle appartient, s’est engagé à recruter 30 % de femmes d’ici à 2015. Problème : aucune femme n’a postulé chez Cofely Ineo lors de sa campagne de recrutement en alternance sur la filière chantier en 2011.

D’où une démarche volontariste lancée en 2012 par deux régions pilotes – Nord et Ile-de-France –, étendue en 2013 à l’ensemble des directions régionales, pour recruter davantage de femmes. « Pour que la démarche soit portée par toute la filière managériale, nous sommes partis de notre point fort, l’intégration par l’alternance », explique Stéphane Randretsa, DRH et DG adjoint. Toute la difficulté était de trouver des candidates. L’entreprise a fait appel à Manpower, à une école et à un CFA spécialisés. « Mais, sur 450 élèves en CFA, il n’y a qu’une vingtaine de filles, et sur 800 femmes sollicitées par Manpower, seulement 1 % ont été intéressées par notre proposition », rappelle le DRH.

Pour convaincre les candidates, Cofely Ineo a fait valoir son fort besoin de main-d’œuvre, ses possibilités de promotion interne, et ses conditions de travail favorables, les chantiers ayant lieu en intérieur.

Finalement, 77 femmes ont été recrutées en 2012 et 2013, dont la moitié de jeunes en contrat d’apprentissage, et l’autre moitié de femmes en reconversion professionnelle, embauchées en contrat de professionnalisation. « C’est un profil auquel nous n’avions pas pensé au départ, mais qui s’avère très intéressant et motivé, souligne Stéphane Randretsa. Elles suivent une formation de niveau bac professionnel en équipement électrique. »

Pour préparer l’arrivée de ces femmes sur les chantiers, les directions d’agence ont engagé un travail de pédagogie sur la mixité et les stéréotypes de genre. « Nous l’avions déjà fait à propos des travailleurs handicapés et des seniors », rappelle le DRH. Des témoignages ont été diffusés en vidéo sur l’intranet et dans le journal de l’entreprise. Sur le plan matériel, les lieux de chantier ont été équipés de vestiaires et toilettes séparés pour les femmes, aucun autre aménagement de poste n’a été nécessaire. Des tuteurs expérimentés et volontaires ont accompagné les alternantes, et la RH a veillé à leur bonne intégration par un suivi trimestriel. « Malgré un certain scepticisme au départ, nous avons constaté beaucoup de bienveillance collective sur le terrain pour faciliter l’intégration de ces femmes, et très peu de freins », ajoute le DRH.

Résultat, 100 % des femmes en reconversion professionnelle et 80 % des apprenties ont été embauchées. « Nous avons 77 femmes sur chantier depuis deux ans, c’est un vrai levier de communication interne en faveur de la mixité et aussi un levier business: nos clients sont sensibles à notre démarche, unique dans le secteur. C’est un moyen de se distinguer de la concurrence », se réjouit Stéphane Randretsa. L’entreprise souhaite continuer sur sa lancée, promouvoir bientôt une de ces femmes à un poste de chef d’équipe ou de chef de chantier, et développer la mixité parmi les cadres et Etam.