L’employeur peut dorénavant limiter ou interdire l’alcool dans l’entreprise, si sa consommation risque de porter atteinte à la sécurité et à la santé des salariés.
Si le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail, la Cour de cassation a admis depuis longtemps que l’employeur pouvait, dans le règlement intérieur, limiter, voire interdire la consommation d’alcool pour les salariés dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes et/ou pour leur entourage ; sont notamment visés ceux qui manipulent des produits dangereux, qui sont affectés à la conduite de certaines machines, qui travaillent sur les chantiers, etc. Il ne peut donc pas y avoir d’interdiction générale, la limitation de la consommation d’alcool devant être proportionnée au but recherché. Et la jurisprudence autorise l’employeur à faire des alcootests pour les salariés affectés à des postes à risques, à condition qu’ils puissent demander à bénéficier d’une contre-expertise. Mais le Conseil d’État a adopté une position plus restrictive, en décidant que le règlement intérieur ne pouvait pas interdire de manière générale et absolue la consommation d’alcool au sein de l’entreprise, cette clause étant en contradiction avec l’article du Code du travail autorisant le vin, la bière, etc. (CE 12 novembre 2012, n° 349365). Un décret permet dorénavant à l’employeur de prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service une limitation ou une interdiction de consommation d’alcool, dès lors qu’elle est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs. Mais ces mesures doivent être proportionnées au but recherché (décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014). Ce texte, dont l’objet est de renforcer la prévention, reprend donc les principes dégagés par la Cour de cassation, l’interdiction d’alcool ne pouvant être générale mais proportionnée, ce qui revient à dire que seuls certains postes sont concernés. Il est préférable de fixer l’interdiction dans le règlement intérieur, en listant les emplois concernés par cette mesure et en prévoyant aussi le recours à l’alcootest.
