Régulièrement, les tribunaux mettent en cause les conventions de forfait-jours au motif que les dispositions de l’accord collectif ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition du travail dans le temps. Si tel est le cas, l’ensemble des conventions de forfait conclues par l’employeur sont potentiellement nulles. Tous les salariés concernés peuvent demander un rappel d’heures supplémentaires, leur durée du travail étant alors de 35 heures. La solution est de négocier un nouvel accord collectif garantissant le droit à repos des salariés. Il faut aussi limiter les catégories de cadres susceptibles de relever du forfait-jours, pour n’y soumettre que ceux qui ont une réelle autonomie ; en effet, les contentieux sont fréquents, les entreprises ayant largement utilisé le forfait-jours, y compris pour des cadres n’ayant pas la maîtrise de leur emploi du temps.

Il faudra modifier le contrat de travail des salariés qui étaient auparavant au forfait-jours mais qui, du fait du nouvel accord, ne sont plus visés. Pourquoi ne pas conclure avec eux une convention de forfait en heures, dans un cadre mensuel, dès lors que leur rémunération est supérieure aux minima conventionnels ? Pour fixer le nombre d’heures susceptibles d’être travaillées dans le cadre de ce forfait, il faut se référer au contingent applicable. S’il est, par exemple, de 220 heures, un forfait mensuel de 169 heures peut être conclu. Le salarié n’a pas l’obligation d’effectuer ces heures supplémentaires, mais l’employeur ne paiera ces heures qu’en cas de dépassement de 169 heures. Un forfait mensuel est plus souple qu’un forfait hebdomadaire, des semaines basses et hautes pouvant se compenser à l’intérieur du mois civil. Dans ce cas, la contrainte sera de tenir des décomptes d’heures chaque jour, avec un récapitulatif hebdomadaire et mensuel. Et il faudra évidemment négocier avec chaque salarié la modification de son contrat de travail.