Et si l’avenir de l’opérateur Orange se jouait sur le continent africain ? Dans cette partie du monde, la téléphonie connaît encore une belle croissance. Au premier trimestre 2014, la zone Afrique-Moyen-Orient est d’ailleurs la seule à progresser pour Orange, affichant un chiffre d’affaires en hausse de + 6 %. Le groupe ne compte pas moins de 17 000 salariés sur le continent africain, où il est implanté dans 16 pays (et dans deux pays au Moyen-Orient). Après avoir recruté 300 personnes en 2013, il a l’intention d’en embaucher 400 au cours de l’année 2014 dans des fonctions techniques, marketing et commerciales. « Dans chaque pays où nous sommes présents, il existe deux ou trois opérateurs. En termes de recrutement, la concurrence est donc importante », reconnaît Clothilde Boury, DRH Afrique, Moyen-Orient et Asie d’Orange.

Pour renforcer son image d’employeur de référence sur le continent, le groupe doit sortir le grand jeu, notamment en direction des cadres intermédiaires. L’entreprise mise sur une politique de rémunération et un package social attractifs. Sans vouloir entrer dans les détails, Clothilde Boury assure que les salaires proposés sont au-dessus de la moyenne de ceux des grandes entreprises. Dans les pays où le système de protection sociale n’existe pas ou peu, la couverture santé, les cotisations à un régime de retraite ou encore l’octroi de prêts pour la construction d’un logement, prestations proposées par le groupe à ses salariés, constituent d’autres arguments de recrutement. Mais pas seulement.

Depuis 2012, l’opérateur a mis au point une charte d’engagement auprès de ses salariés, notamment en matière de valorisation de compétences et diversification du parcours professionnel. Orange s’engage également à proposer un environnement de travail de qualité. De belles paroles figées dans le marbre ? « La satisfaction des salariés fait l’objet d’une enquête annuelle confiée à l’institut de sondage CSA », indique la DRH. Ce baromètre social en est à sa troisième édition. Depuis 2011, le groupe réalise dans le monde une campagne de mesure annuelle du baromètre social, à l’instar du baromètre semestriel instauré en France depuis 2010.

L’encadrement intermédiaire représente 15 % des effectifs et mobilise de gros investissements en formation. Après Montrouge (à proximité de Paris) en 2011, Serock en Pologne et Madrid en Espagne, c’est à Dakar, au Sénégal, qu’a été inauguré en 2013 le quatrième Campus Orange.

Dès la première année de fonctionnement, 20 programmes de développement managérial ont été mis au point avec la possibilité de suivre trois types de parcours : ceux qui permettent aux managers de s’investir rapidement dans leurs nouvelles responsabilités, des programmes plus axés sur les enjeux collectifs et, enfin, des programmes individuels pour consolider les pratiques managériales clés. Près de 300 cadres africains y ont déjà été formés, recevant une culture managériale commune, quelle que soit leur entité d’origine. « Il est aussi important de favoriser la dimension interculturelle du groupe, complète Clothilde Boury. Le programme d’échange de talents, dans le cadre de missions de 3 à 18 mois, favorise la mobilité entre les pays du continent et s’inscrit dans cette logique. »

La diversité hommes-femmes est elle aussi encouragée. À ce sujet, le mot d’ordre lancé par Stéphane Richard dès sa nomination comme Pdg de l’opérateur en 2011 ne souffre pas d’exception, y compris en Afrique, où 35 % des femmes font partie des comités de direction. Ce taux est même de 40 % dans la filiale sénégalaise et de 43 % en Tunisie. Enfin, l’ouverture à la fin du mois d’avril d’une “digital academy” pour sensibiliser les salariés à la culture numérique et à ses bonnes pratiques doit, assure Clothilde Boury, faire d’Orange, « l’employeur de demain », y compris en Afrique.