Lorsqu’en juillet 2013, Jean-Pierre Jouyet, alors directeur général de la Caisse des dépôts, signe avec les partenaires sociaux un accord intergénérationnel, il donne une tonalité nouvelle à l’accord seniors conclu trois ans plus tôt par son prédécesseur. Avec cette idée : « Notre gestion des emplois et des compétences est un principe de long terme, qui ne commence pas seulement au moment où l’on devient senior, décrypte Jean-Marie Foucault, directeur des relations sociales. Elle concerne le corps social dans son ensemble et veille à l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. »

Fort de 5 450 salariés, l’établissement public est confronté au vieillissement de son personnel, un collaborateur sur deux étant âgé de plus de 50 ans. L’outil de cadrage prévoit trois types de mesures pour aménager la fin de carrière et capitaliser sur les compétences des plus anciens.

Tout d’abord, pour mieux anticiper les évolutions de carrière, des entretiens avec le responsable RH de proximité sont désormais prévus tous les dix ans dès l’âge de 30 ans, indépendamment de l’entretien annuel. À ces rencontres s’ajoutent trois bilans de carrière approfondis conduits par la direction des ressources humaines, à 35, 45 puis 55 ans, âge de la “seniorité” dans l’entreprise. Les orientations prises lors de ces étapes devant faire l’objet d’un point de situation un an plus tard.

En complément, l’entreprise prévoit de contrôler que tous ont un égal accès à la formation. Le taux d’accès des seniors, hors modules obligatoires, devra désormais atteindre 80 % – un résultat qu’enregistrent déjà les moins de 30 ans. L’accord ajoute la possibilité pour les aînés d’utiliser leur DIF par anticipation afin de financer des formations de reconversion (enseignement ou création d’entreprise, par exemple).

Enfin, pour ceux qui souhaitent lever le pied avant la retraite, le dispositif reconduit l’accord sur le télétravail conclu en juin 2011. Il prévoit aussi d’accorder la priorité aux plus de 55 ans (47 % d’entre eux bénéficient déjà du télétravail) et leur propose d’alléger leur temps de travail à 80 % ou 90 % trois ans avant l’âge légal de la retraite, dans le cadre d’un financement partagé entre l’entreprise et le collaborateur.

L’intergénérationnel proprement dit passe par un système de tutorat à deux étages : le premier concerne les rencontres collectives d’intégration, le second un tutorat individuel et volontaire de transmission aux générations suivantes. Un “job” pour lequel les tuteurs retenus reçoivent une formation spécifique et des émoluments de 500 euros par mission.

Chaque nouvelle recrue se voit attribuer un “correspondant de proximité” volontaire, choisi au sein de l’équipe. Et tous les managers doivent recevoir une formation au management intergénérationnel. « Nous voulons que les jeunes soient bien accueillis et que les seniors ne se sentent pas menacés », défend Jean-Marie Foucault.

Si la direction considère qu’il est trop tôt pour évaluer les effets d’un accord conclu l’été dernier, elle reconnaît que la transmission n’est pas simple, le profil des anciens – des fonctionnaires non cadres surtout – étant fort différent de celui des jeunes recrues, cadres de droit privé spécialistes de la finance ou des systèmes d’information. « La difficulté est de mettre cet accord en musique sur le plan individuel », reconnaît Jean-Marie Foucault, qui se félicite cependant de la facilité et de la souplesse avec laquelle les anciens s’adaptent aux plus jeunes.

Un satisfecit que ne partage pas Annie Lemasson, secrétaire générale du SNUP-CDC-FSU, qui a refusé de signer l’accord intergénérationnel: « Tout ce qui y est annoncé était déjà organisé auparavant. Quant aux outils de suivi, ils ne sont pas en place », déplore-t-elle. Et pourtant, la Caisse des dépôts devra renouveler plus d’un tiers de ses collaborateurs d’ici à 2016 pour maintenir ses effectifs.