Si le courriel de mise en garde a pour objet de sanctionner un comportement fautif, il s’agit d’un avertissement. Ainsi, les mêmes faits ne peuvent plus justifier un licenciement.
Quand un employeur, à la suite d’agissements fautifs du salarié, veut lui adresser une mise en garde, il doit bien réfléchir à la méthode utilisée. En effet, il faut veiller à ne pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Si l’employeur fait de simples observations verbales au salarié, il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire, et il n’y a pas de procédure à suivre. Et il pourra ensuite utiliser cette mise en garde verbale dans le cadre d’une procédure disciplinaire, pour des faits de même nature. Si, par exemple, il veut prononcer un licenciement, il se référera au fait qu’il a déjà fait des remarques au salarié pour les mêmes faits et que, malgré ses observations, ce dernier n’a pas modifié sa conduite.
Mais si l’employeur fait une mise en garde par écrit, le risque est que le juge considère qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire, même si l’employeur n’indique pas sur le courrier (ou courriel) qu’il s’agit d’un avertissement. Dans ce cas, l’employeur ne pourra plus utiliser les faits cités, déjà sanctionnés par l’avertissement. C’est ce qui a été jugé dans une affaire où un employeur avait adressé à une salariée un courriel de rappel à l’ordre des règles de l’entreprise en matière de paiement par carte bleue ; il lui reprochait certains manquements à la procédure interne et l’invitait à s’y conformer.
Peu après, il engageait une procédure de licenciement en se fondant sur les faits cités dans le courriel.
La salariée le contesta au motif que le courriel reçu avant la procédure de licenciement constituait un avertissement et que l’employeur ne pouvait pas utiliser ces faits, déjà sanctionnés, pour la licencier. Elle a obtenu gain de cause, la cour d’appel ayant décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif (Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-10939).
Ce type d’affaire n’est pas nouveau ; il faut en tirer comme conclusion qu’il vaut mieux, quand l’employeur veut sanctionner une faute du salarié, déclencher une procédure disciplinaire plutôt que de faire des écrits préalables. Sinon, il faut attendre de nouveaux faits fautifs.
