La Cour de cassation a apporté deux précisions intéressantes sur les conventions de forfait jours. La première concerne la fixation du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait. Il est impératif d’indiquer un nombre précis de jours de travail, n’excédant pas 218 jours. Mais, souvent, les employeurs ne procèdent pas ainsi : ils fixent un nombre de jours de repos servant de référence pour calculer le nombre de jours travaillés, qui varie chaque année selon les aléas du calendrier (année bissextile ou non, nombre variable de dimanches et de jours fériés tombant du lundi au vendredi). Dans l’affaire jugée, l’employeur accordait 12 jours de repos par an, le nombre de jours travaillés se situant dans une fourchette de 215 à 218 jours selon le calendrier (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-29141).

La sanction est sévère : la convention de forfait est nulle. Le salarié a, dans cette affaire, demandé à bénéficier d’heures supplémentaires, en étayant son décompte par des courriels qui mentionnaient les heures d’envoi. Comme l’employeur ne produisait aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, la demande du salarié a été acceptée. Et, comme les heures supplémentaires ne figuraient pas sur le bulletin de paye, c’est une infraction de travail dissimulé ouvrant droit, en cas de rupture du contrat, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire… L’autre apport de l’arrêt concerne la tenue d’un entretien annuel avec le salarié.

L’obligation de faire un entretien sur le forfait jours a été insérée dans le Code du travail par la loi du 20 août 2008 ; or, la plupart des accords de branche sur la durée du travail ayant été conclus avant, ils ne prévoient pas cet entretien. Mais la Cour de cassation précise que, quel que soit le contenu de l’accord, il est impératif de faire un entretien ; la disposition légale insérée par la loi du 20 août 2008 s’applique aux conventions de forfait en jours en cours lors de son entrée en vigueur. Certaines pratiques doivent donc être revues.