On l’a surnommé le “Mappy” de la gestion de parcours professionnel : mis en œuvre en 2008 à Norsys, Norsysways a été conçu par cette société de services informatiques nordiste pour ses propres besoins, alors qu’elle employait moins de 200 salariés. Les objectifs de cet outil original ? Assurer une gestion de carrière personnalisée à chaque salarié; conserver un management de proximité tout en augmentant les effectifs; garantir une cohérence et une égalité de traitement des collaborateurs et des managers; assurer le pilotage de la gestion prévisionnelle des compéten­ces et de la formation.

L’entreprise, qui a fêté ses vingt ans, emploie désormais 330 collaborateurs répartis sur cinq sites – Lille, Paris, Lyon, Sophia Antipolis et Marrakech – et a réalisé un chiffre d’affaires de 26,5 millions d’euros en 2013. Elle s’appuie, plus que jamais, sur son application maison. Depuis sa mise en place, celle-ci a d’ailleurs été enrichie d’une fonction de suivi de mission des collaborateurs en régie chez les clients, donc éloignés de l’entreprise. Elle a également été déployée dans la filiale marocaine du groupe (30 salariés). Et devrait, à terme, s’enrichir d’une version pour smartphone.

L’outil se présente comme un moteur de recherche permettant aux salariés d’anticiper leur évolution professionnelle grâce à une simulation de parcours. Son élaboration a reposé sur la réalisation préalable d’une cartographie de l’ensemble des métiers de l’entreprise, ainsi que sur l’identification des compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction et des formations permettant d’y accéder.

« Un ingénieur développeur qui souhaite devenir chef de projet peut voir les étapes que la société lui propose pour atteindre son objectif », explique Mathilde Durie, responsable des ressources humaines à Norsys. Les étapes se matérialisent par des entretiens ou des formations.

« Cette cartographie a été amorcée à partir des fiches de postes existantes, que nous avons enrichies avec ce que nous appelons les compétences “easymaker”, c’est-à-dire les aptitudes relationnelles telles que l’écoute active ou la créativité », précise la RRH. Le gros du travail s’est concentré sur la construction des parcours permettant de passer d’un métier à un autre. Pour cela, le service RH s’est appuyé sur l’expérience des salariés.

« Norsysways est un outil collaboratif à destination des RH, des collaborateurs et des managers, précise la RRH. C’est un instrument de copilotage du parcours, en aucun cas de contrôle, avec un certain nombre d’étapes préétablies. Le salarié décide, avec son manager, ce qu’il veut y voir figurer. » L’application, indispensable au service RH, apporte un gain de temps dans le traitement des entretiens : « Nous extrayons toutes les données plusieurs fois par an, à l’occasion, entre autres, des entretiens annuels d’évaluation. » Menés entre octobre et novembre, ceux-ci sont complétés, chez Norsys, par d’autres entretiens deux fois par an, baptisés baromètres, également saisis dans Norsysways.

Pour les salariés, l’intérêt du dispositif réside dans l’égalité de traitement pour des trajectoires similaires. « Nous avons élaboré des parcours types, en lien avec les formations de notre université d’entreprise. » Laquelle propose deux filières de formation : l’école Technomaker, visant à développer les compétences techniques, et l’école Easymakers, qui rassemble les formations autour du savoir-être. En 2013, plus de 70 % des 300 salariés français ont été formés – 77,6 % des femmes (près d’un quart de l’effectif) ou encore 75,6 % des plus de 40 ans (presque 29 %) –, avec une moyenne de quatre jours par salarié. À l’issue des formations, les salariés remplissent leurs évaluations directement dans l’outil, ce qui apporte une visibilité immédiate au service RH.

La solution donne des repères concrets aux salariés sur l’année et une vision de l’évolution de leur situation, car elle conserve l’historique des parcours. Surtout, elle engage l’entreprise sur leur évolution professionnelle. Enfin, elle renforce le rôle de conseil de la soixantaine de managers que compte Norsys – chacun d’eux n’encadre pas plus de huit salariés pour garantir un management de proximité – et la cohérence de leurs actions. Une garantie de suivi dans le temps qui se révèle importante dans une entreprise où ingénieurs et consultants sont susceptibles de changer de manager assez fréquemment, au gré des missions. « Cela permet une communication fluide entre le collaborateur et son responsable, qui dispose, via l’outil, de toutes les informations utiles », souligne Mathilde Durie.

En 2013, 10 % de l’effectif a changé de poste grâce à la cartographie définie dans Norsysways, qui donne aux salariés la possibilité de s’autoévaluer sur un autre métier. « Nous repérons les potentiels lors de l’entretien annuel et planifions les formations requises, précise la RRH. Il existe d’ailleurs des modules de découverte des métiers afin que les collaborateurs puissent confirmer ou non leurs aspirations. » L’ensemble de la démarche, qui rend le salarié acteur de la construction de sa carrière au sein de la SSII, aurait, selon celle-ci, contribué à l’obtention par Norsys des labels Égalité et Diversité en 2009.