La formation à une compétence essentielle n’exis- te plus ou n’est pas adaptée ? Alors, créons-la en interne, au bénéfice de nos salariés. Fabricant de matériel électrique, Hager a tenu ce raisonnement pour l’outillage. « Notre travail de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pointé le départ à la retraite de 22 outilleurs ; un tiers de cet effectif dans nos usines françaises d’ici à 2022. Or ce métier représente une expertise décisive pour la pérennisation de nos savoir-faire », souligne Franck Houdebert, DRH du groupe franco-allemand. L’entreprise accueille depuis le début de l’année les trois premiers stagiaires de son école interne, créée à son siège français d’Obernai (Bas-Rhin). Quatre autres stagiaires, également salariés Hager, suivront à l’automne. Les promotions se succéderont ensuite, car le besoin s’inscrit dans la durée.

La solution interne est la conséquence de la fermeture, dans un lycée voisin, d’un BTS spécialisé, et, plus fondamentalement, du constat d’un besoin de formation sur mesure. Pour la construire, Hager s’est appuyé sur sa double nationalité : les équipes françaises se sont tournées vers leurs collègues allemands afin de s’inspirer du modèle d’école d’apprentissage-maison fort répandu dans les sociétés outre-Rhin, sans chercher à le transposer de A à Z. Il en résulte un cursus en trois années. Une première de 1 342 heures mêle enseignement théorique (20 % du temps) et surtout application dans un atelier-école. Elle débouche sur un premier certificat de qualification professionnelle de la métallurgie (CQPM) niveau V de fraiseur industriel. La deuxième année consiste en une immersion dans les différents ateliers d’outillage. La troisième prépare au CQPM outillage, de niveau IV.

L’ensemble du contenu de formation a été rédigé en interne : « Rien que celui de la première année occupe 1 500 pages, c’est dire la complexité du métier », relate Cathie Kopp, DRH France. Un technicien en outillage a été détaché pour devenir le responsable de la formation, en appui avec une dizaine de ses collègues de production et des RH, ainsi que les fournisseurs de machines. Le dispositif se complète de tuteurs comme dans les formations classiques en alternance, dont l’entreprise est par ailleurs une adepte. Il est financé sur le plan formation.

Les CQPM donneront aux formés une reconnaissance sur le marché du travail, mais l’entreprise n’a nulle intention de les voir partir, au contraire : « Les postes à pourvoir sont d’ores et déjà clairement identifiés », confirme Franck Houdebert.

Quinze candidats internes se sont présentés. Ils ont été sélectionnés grâce à des tests d’aptitude manuelle : pour ce métier d’extrême précision, il s’agissait d’évaluer leur sens du toucher, leur dextérité et leur goût pour la technique. Le premier groupe de trois stagiaires se compose de deux hommes et une femme, de deux à vingt-trois ans d’ancienneté, qui conserveront intégralement leur salaire durant tout leur cursus.

La nouvelle école ne devrait pas rester fermée sur elle-même. L’entreprise envisage de l’étendre à d’autres filiales de son groupe internationalisé – un récent programme de recensement des compétences clés communes à tous les sites classe l’outillage dans cette catégorie – ou encore de s’ouvrir à d’autres entreprises locales. Mais Hager n’a pas encore décidé s’il sollicitera une reconnaissance officielle de son école interne comme organisme de formation, avec déclaration préfectorale en bonne et due forme.