Faire monter en compétences les personnes qui, pour rester employables, en ont le plus besoin : l’enjeu n’est pas mince, et c’est l’un des objectifs visés par la loi du 5 mars sur la formation professionnelle. Pour y parvenir, elle crée deux outils : le compte personnel de formation (CPF) et l’entretien professionnel. Elle prévoit aussi moins d’obligations fiscales pour les entreprises en contrepartie d’une obligation de former. Ce pari, soutenu par les signataires de l’ANI de décembre 2013, sera-t-il tenu ? Les experts interrogés pour notre dossier avancent chacun des arguments qui laissent penser que la mise en œ;uvre du CPF n’ira pas de soi. Dans l’attente des décrets d’application, tous évoquent déjà la complexité des rouages de ce dispositif.
Il est vrai que, entre la multiplicité des listes de formations éligibles au CPF, l’inconnue sur le contenu du socle de compétences, le choix de la gestion interne ou externe du 0,2 %, le contrôle des départs en formation, etc., les DRH ne débordent pas d’enthousiasme. Par ailleurs, les professionnels de la formation, échaudés par le relatif échec du DIF, restent sur la réserve quant à l’appropriation du CPF par les salariés. D’après une récente étude Cegos, les plus intéressés par le CPF sont souvent les mieux formés; les autres sont soit mal informés soit peu enclins à se former… Bref, la mise en œ;uvre de cette nouvelle loi va sans doute nécessiter une pédagogie renforcée, auprès des DRH comme des salariés.
