Lorsqu’elle a pris ses fonctions il y a trois ans, la DRH d’Aramisauto.com, Brigitte Schifano, s’est beaucoup interrogée sur le recrutement. C’est un enjeu de taille pour le distributeur automobile multimarque, qui affiche une croissance constante et ambitionne de devenir le numéro un du secteur en Europe. En 2014, l’entreprise compte d’ailleurs intégrer une centaine de collaborateurs, soit le tiers de son effectif actuel.

« Nous avions beaucoup d’embauches à réaliser, mais nos méthodes restaient classiques. Nous avons donc réfléchi à la meilleure façon de procéder tout en baissant nos coûts, car nous faisions appel à plusieurs cabinets, explique-t-elle. Petit à petit, nous avons réalisé que nous étions meilleurs qu’eux et nous avons fini par tout internaliser. » En délaissant, au passage, les job boards – qui font désormais office de “plan B” – au profit des réseaux sociaux professionnels LinkedIn et Viadeo. Du coup, Aramisauto ne publie plus d’annonces.

Un changement radical pour l’entreprise, qui a amorcé ce virage en recrutant une chasseuse de têtes. Laquelle a sourcé des profils similaires pour étoffer l’équipe. La cellule de recrutement compte aujourd’hui cinq personnes. « Elles ont, à la base, le réflexe sourcing, une aisance relationnelle et une empathie à l’égard des candidats. Et nous les avons fait monter en compétences sur le recrutement proprement dit, l’évaluation et l’argumentaire de notre projet d’entreprise », précise la DRH.

Ces recruteurs, en qui Brigitte Schifano voit volontiers des commerciaux, ont en permanence entre cinq et dix offres à pourvoir. Ce qui change par rapport à avant ? « Lorsqu’un poste s’ouvre, il faut réfléchir au profil correspondant et raisonner par mots clés et synonymes : commercial, sédentaire, télémarketing, émission d’appels, etc. Il ne s’agit plus de décrire le poste le plus précisément possible, mais au contraire de le penser en termes d’élargissement des compétences. » Une gymnastique intellectuelle qui, dit-elle, « nécessite une ouverture d’esprit et de l’expérience ».

L’équipe procède ensuite par approche directe après avoir ciblé des profils sur les réseaux. C’est une phase délicate à mener auprès d’une population qui n’est pas demandeuse. « Il faut avoir l’art et la manière de donner envie sans être précis, car un commercial dans le secteur du luxe ne sera pas forcément tenté a priori par la vente de voitures, illustre la DRH. Dans un deuxième temps, nous appelons la personne pour lui démontrer la possibilité d’adéquation entre notre projet d’entreprise et son projet personnel. »

En internalisant ce sourcing digital, elle a rationalisé ses coûts, même si l’équipe a besoin, sur chaque réseau, à la fois d’un compte recruteur et d’un compte anonyme pour esquiver les éventuels rejets. « Nous avons aujourd’hui le privilège de posséder un formidable vivier de candidats. Auparavant, c’était le monopole des cabinets de recrutements. »

L’entreprise lorgne maintenant sur Facebook et Twitter où elle espère trouver plus facilement de jeunes commerciaux. Et elle projette de former en interne des ambassadeurs pour développer, via les réseaux sociaux, des relations école entre les anciens élèves et les étudiants d’un même établissement.

Brigitte Schifano mise beaucoup sur la culture et l’appétence collaborative de ses salariés. Ils affichent une moyenne d’âge de 29 ans – 23 ans pour les commerciaux – et disposent, depuis deux ans et demi, d’un réseau social interne (Yammer). « Nous avons entre 5 000 et 8 000 posts par an, souligne-t-elle. C’est un outil qui correspond bien à leurs attentes et nos commerciaux ne sauraient plus s’en passer. »

La DRH compte donc aussi solliciter ses troupes pour travailler sur la visibilité de l’entreprise à travers leurs pages personnelles sur les réseaux sociaux. Une charte sera élaborée à cet effet. « L’idée est : aidez-nous à montrer qui nous sommes », résume Brigitte Schifano. Il faut dire que l’entreprise travaille, en parallèle, sur le niveau de satisfaction de ses collaborateurs avec Great place to work.

Reste que la digitalisation a ses limites : « Finalement, nous nous rendons compte que nous avons encore besoin des CV papier. Les profils en ligne sont formatés, les CV, eux, sont personnalisés. On peut y voir de la fantaisie, de la rigueur… Bref, ils nous éclairent un peu plus sur les candidats », conclut-elle.

• Activité : vente et rachat de véhicules en multicanal (web et agences).

• Effectif : 300 collaborateurs (France et Allemagne).

• Chiffre d’affaires : 330 millions d’euros en 2013.