Le recrutement sort du tunnel. Il ne s’agit pas, en l’occurrence, de volume d’embauches annoncé par les entreprises, mais bien du processus lui-même, qui conduisait jusqu’ici, de façon très cadrée, de l’expression d’un besoin à l’intégration, en passant par la diffusion d’une offre. Désormais s’impose aux employeurs en quête de profils pointus la notion plus complexe et moins maîtrisable d’“expérience candidat”. À l’heure du big data et des réseaux sociaux, les points de contacts d’un candidat avec l’entreprise se sont multipliés. En permettant une communication directe entre les employeurs et les postulants, mais aussi et surtout les salariés en poste, la vaste agora des médias sociaux rebat les cartes du recrutement. Et elle impose une nouvelle mise en scène de la culture d’entreprise. Or, comme souvent, les outils précèdent la doctrine : les entreprises, dont une partie de l’ADN est affichée – souvent malgré elles – sur ces réseaux et blogs, sont désormais mises au défi d’acquérir une culture digitale propre à mieux les utiliser, pour recruter mais aussi pour mieux y figurer. Ou comment, dans ce monde transparent, obtenir de ses salariés qu’ils soient des ambassadeurs bienveillants. Mais, à terme, certains spécialistes imaginent même qu’une telle évolution permettra de s’adresser à des candidats dont les valeurs correspondent à la culture de l’entreprise. Et sur cette base, d’oser sortir du cadre, en recrutant des profils académiquement peu orthodoxes.