Un salarié étranger qui produit un faux titre de séjour pour se faire embaucher peut être licencié pour faute grave, ce qui le prive de l’indemnité forfaitaire de trois mois de salaire.
Si le salarié s’est fait embaucher en produisant un faux titre de séjour, et que l’employeur n’a commis aucune faute dans la vérification du titre, ce dernier a deux options pour rompre le contrat de travail. Il peut justifier la rupture par l’irrégularité de la situation du travailleur étranger, qui constitue une cause objective. Il n’est alors pas nécessaire de respecter la procédure de licenciement. Mais cela ne constitue pas pour autant une faute privative des indemnités de rupture.
Aussi, le salarié bénéficie de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8252-2 du Code du travail, égale à trois mois de salaire depuis une loi de juin 2011, à moins que le montant des indemnités de rupture soit plus favorable, le cumul n’étant pas permis. C’est ce qu’a indiqué la Cour de cassation dans un arrêt du 4 juillet 2012 (n° 11-18840).
Mais l’employeur peut aussi choisir le terrain disciplinaire pour sanctionner le salarié en raison de son attitude frauduleuse consistant à produire un faux titre de séjour pour se faire embaucher. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement, celui-ci étant justifié par la faute du salarié, qui peut d’ailleurs être qualifiée de faute grave. La question se pose alors de savoir si, malgré la faute grave, le salarié peut prétendre à l’indemnité forfaitaire de trois mois prévue par l’article L. 8252-2. Dans une affaire jugée le 18 février 2014, un salarié embauché en produisant un faux titre de séjour demandait à en bénéficier ; il considérait qu’elle était due, car la loi n’exclut pas le versement de l’indemnité en cas de faute, la seule condition exigée étant la rupture du contrat d’un salarié en situation irrégulière. Mais, selon la Cour de cassation, la faute grave est privative des indemnités de rupture et aussi de l’indemnité forfaitaire de 3 mois (Cass. soc. 18 février 2014, n° 12-19214).
Par conséquent, dans cette situation, l’employeur a intérêt, pour minimiser le coût de la rupture, à opter pour la voie disciplinaire pour rompre le contrat, en invoquant la faute grave.
