La Poste a obtenu le label Égalité en 2006 et celui sur la diversité en 2009. L’un et l’autre lui ont été renouvelés depuis. Selon Sylvie Savignac, directrice diversité, le fonctionnement et l’intérêt de ces deux labels sont différents. Le respect des obligations légales représente une bonne part du cahier des charges du label Égalité : un rapport de situation comparée, un accord d’égalité professionnelle, la recherche de mixité dans les instances dirigeantes font partie des critères obligatoires. « Le rapport de situation comparée est un élément de preuve déjà très important pour montrer l’effort fourni », commente Sylvie Savignac.

Le label Égalité s’obtient sur la foi des déclarations de l’entreprise et après un audit des documents par l’Afnor. Il n’y a pas d’audit in situ, contrairement au label Diversité, au cahier des charges jugé « très précis et très rigoureux » par la directrice diversité. Par ailleurs, le label Diversité fédère, à La Poste, la direction de la communication et celle de la qualité (qui organisent ensemble les trophées Handifférences), les ressources humaines et la direction des achats, qui s’occupent des équipements adaptés, notamment. A contrario, le label Égalité « fédère un peu moins les équipes, dans la mesure où les engagements sur l’égalité entre hommes et femmes s’intègrent dans le label Diversité ».

En effet, « le label Diversité nous pousse à travailler sur tous les critères de discrimination, pas seulement le genre, l’âge ou l’origine, mais aussi l’orientation sexuelle, l’apparence physique ou la religion », assure Sylvie Savignac. Sur ces nouvelles problématiques d’identité sexuelle, « il faut être plus volontariste pour gagner les mentalités », affirme celle qui n’a pas hésité à contacter d’autres entreprises labélisées, comme L’Oréal, quand le cas de l’accompagnement d’une personne transexuelle s’est présenté.

Le label Diversité offre ainsi un vivier de sociétés avancées dans le domaine et disposées à partager leur expérience avec les autres. « Cela représente, une charge de travail importante de sensibiliser les managers dans un premier temps, puis l’ensemble des salariés, à toutes ces discriminations. Sans le label, le déploiement ne serait pas ce qu’il est », assure Sylvie Savignac.

Car, pour répondre aux exigences du cahier des charges, la maison mère a mis en place un réseau de 200 référents diversité dans chaque entité opérationnelle, des RRH formés spécialement à la problématique via l’e-learning.

Chaque année, deux journées sont dédiées à la diversité, durant lesquelles les bonnes pratiques de terrain sont remontées et où la direction des ressources humaines s’interroge sur les marges de progrès. Les managers ont été pourvus d’un autodiagnostic pour vérifier par exemple que les coordonnées des référents diversité sont connues des salariés de leur service, ou que les personnes handicapées sont à même d’obtenir les informations les concernant.

« Le label est très structurant. L’audit intermédiaire, deux ans après la labélisation, et celui de renouvellement, mettent une certaine pression qui nous fait avancer », confie Sylvie Savignac. Elle admet « une certaine réticence au début. Mais nous avons simplifié la mise en œuvre des exigences du label pour ne pas surcharger les managers : ils doivent se focaliser sur la mise en œuvre d’une ou deux actions en faveur de la diversité au sein de leurs équipes ».

Au final, « un seul label serait suffisant à condition que l’égalité professionnelle ne soit pas noyée dans le reste », conclut la directrice diversité.

Activité : courrier et banque.

Effectif : 243 000 personnes.

Chiffre d’affaires : 22,8 milliards d’euros en 2013.