Comment développer de nouveaux services à la population tout en contenant les effectifs de la ville ? À Aix-en-Provence (2 200 agents, 140 000 habitants), la réponse passe par la mobilité interne : « Comme nous limitons au minimum les recrutements externes, nous travaillons sur le développement professionnel des agents pour répondre à nos besoins », explique Sonia Pavic, la DRH. Processus de recrutement identique pour tous, service mobilité animé par une psychologue du travail, repérage des compétences acquises – y compris avant l’intégration de la municipalité –, arborescence complète des postes, valorisation de la mobilité et de la formation dans les critères d’avancement de grades et de promotions… tels sont les ingrédients d’une politique menée depuis plusieurs années avec un certain succès. « Sur 200 postes ouverts en interne par an, nous arrivons à en pourvoir 160. La culture de la mobilité est acquise », se félicite la DRH.

À Paris (50 000 agents, 2,2 millions d’habitants), le développement de la mobilité est l’un des objectifs poursuivis par l’accord-cadre “Âges et générations” signé au printemps 2013. Une réponse à l’allongement des carrières (l’âge de départ à la retraite est passé en moyenne de 56,9 ans en 2002 à 59,4 ans en 2010), et à une pyramide des âges vieillissante (l’âge moyen des titulaires est de 44,5 ans en 2011). Pierre angulaire du dispositif : la création d’un centre de mobilité, opérationnel depuis février dernier. « Il regroupe dans un même lieu les postes vacants – ce qui n’existait pas jusqu’à présent –, donne de l’information sur les métiers et les compétences… », détaille Annie Tanane, trésorière de la CFDT Ville de Paris (signataire). L’accord prévoit aussi de mettre en place les entretiens de “mobilité-carrière” en priorité aux agents de douze à quinze ans d’ancienneté.

« Pour nous, l’accord doit permettre d’envisager des reconversions avant l’épuisement professionnel des agents, de travailler sur les deuxièmes parties de carrières et de faciliter l’accès à la formation pour les plus de 50ans, poursuit la syndicaliste. Aujourd’hui les mobilités sont souvent faites dans le cadre de reclassements en cas d’inaptitude, mais les postes allégés n’existent pas dans tous les métiers, et les agents concernés ont parfois l’impression d’être mis sur des postes déqualifiés. L’enjeu est d’anticiper, et de faire passer l’idée, à la fois à l’administration et aux agents, que l’on peut changer de métier de manière positive. »

Néanmoins, dans les collectivités, la mobilité se heurte à des freins importants, comme la disparité des systèmes de primes. À Aix-en-Provence, le “calibrage” du régime indemnitaire, pour éviter que les agents en mobilité ne perdent en rémunération, fait donc partie des nouvelles actions que la DRH pourrait développer, et qui devront être validées par la future équipe municipale : « Aujourd’hui, il faut que les agents se projettent dans le poste suivant. C’est pourquoi je voudrais travailler sur les aires de compétences dans l’idée de créer des parcours multiprofessionnels au sein de la collectivité, par exemple de jardinier vers gestionnaire d’équipements sportifs, d’agent de médiation vers agent de vidéosurveillance… Nous savons que, dans des services comme la finance, il va y avoir beaucoup de départs à la retraite dans les années à venir. » Créé en 2012, un cursus maison de secrétariat-comptabilité (37 jours de formation étalés sur deux ans) vient d’ailleurs de diplômer ses premiers lauréats en reconversion.