Lorsque le groupe Suez Environnement se constitue en 2008, sa cotation en bourse l’oblige à harmoniser et à rendre visibles ses actions éparses en matière de diversité et son engagement en responsabilité sociale. C’est à Laurence Malcorpi que la mission est confiée en 2009. Cette DRH de carrière est nommée directrice de la diversité et du développement social, avec comme feuille de route de structurer un programme commun au groupe pour répondre à la nécessité de visibilité externe et interne. En quelques mois, elle organise un programme diversité dans cinq des entreprises qui constituent le groupe : Lyonnaise des Eaux, Sita, Degrémont, Safege et la holding Suez Environnement. Insertion et emploi des jeunes, recrutement et carrières des femmes, handicap, seniors et qualité de vie au travail sont les cinq axes d’amélioration inscrits dans le programme Diversity 2010-2012.

Féminiser l’effectif total, et particulièrement l’encadrement, semble ardu dans une entreprise dont l’activité inclut le traitement de l’eau et des déchets. En 2009, le groupe comptait 18,5 % de femmes, et l’objectif de 20 % a presque été atteint en deux ans, avec 19,7 %. De même pour l’objectif de féminisation de l’encadrement, fixé à 30 %, et qui atteint 29,8 % en France en 2012, contre 27,2 % en 2009.

« Pour obtenir une meilleure répartition des femmes dans la ligne hiérarchique, il faut les promouvoir à des postes fonctionnels et surtout opérationnels, qui accélèrent la carrière ; les aider à ouvrir leurs réseaux, à faire valoir leurs compétences. On peut aussi favoriser la carrière des femmes en proposant de la flexibilité dans l’organisation individuelle, avec le temps partiel, le télétravail ou des services annexes tels que conciergerie et crèches d’entreprise », explique Laurence Malcorpi.

Des plans d’action ou des accords collectifs sur l’égalité professionnelle avec des indicateurs de suivis ont été mis en place. Ils comprennent des program­mes de mentorat, visant les femmes et également quelques hommes, des formations à la gestion de carrière et au leadership. « Tous les codir ont accepté de se former au rôle de mentor, ce qui a permis de constituer 35 binômes mixtes », précise la directrice de la diversité.

En matière de handicap, la situation reste contrastée entre Lyonnaise des Eaux – qui, avec 5,38 % d’emploi de personnes handicapées, arrive presque à atteindre le seuil légal – et l’ensemble du groupe, où le taux ne dépasse pas les 3,8 %. « Les résultats de la Lyonnaise des Eaux prouvent que des actions volontaristes pour l’emploi de personnes handicapées sont payan­tes, analyse Laurence Malcorpi. Néanmoins, notre premier problème reste l’adéquation entre les compétences recherchées par le groupe et celles des personnes handicapées à la recherche d’un emploi. » C’est pourquoi, en amont du recrutement, Suez Environnement incite des étudiants handicapés à suivre des études supérieures et les soutient. Les autres actions consistent en des opérations de sensibilisation auprès des collaborateurs sur le handicap en entreprise, d’accom­pagnement spécifique à l’évolution de carrière, de retour à l’emploi, d’achat auprès du secteur protégé.

Après des années de recours aux préretraites, le groupe a pris des mesures pour capitaliser sur l’expérience des salariés. Les seniors, âgés de 55 ans et plus, représentent 12 % de l’effectif du groupe, et 6 % des recrutements concernent les plus de 50 ans en 2012. Suez ne se fixe pas d’objectifs : « Les seniors détiennent une expertise et des savoir-faire précieux pour l’entreprise, déclare Laurence Malcorpi. Nous portons donc nos efforts sur la dynamisation de la deuxième partie de carrière et la transmission intergénérationnelle ». Reste à intégrer les jeunes en augmentant l’alternance – qui plafonne à 2,7 % de l’effectif français (920 contrats en 2012), loin du quota de 5 % – et la transformer en recrutements, au-delà des 22 % actuels.

Le programme Mentor drivers, développé à Sita aux Pays-Bas – comme en Belgique et en Allemagne –, consiste en une formation à la conduite de camions des jeunes par les plus âgés afin de réduire les accidents et de varier les tâches des seniors.

Chez Degrémont, un accord sur la diversité des âges vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, préparer le renouvellement des générations et la transmission des savoirs et compétences. Plusieurs thèmes sont traités, parmi lesquels l’entretien de carrière, le tutorat et le parrainage, l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.

À Safege, le Cercle des experts, qui rassemble depuis 2005 des collaborateurs occupant des postes d’ingénieur “expert” ou “grand expert”, doit être force de propositions sur l’évolution technique des métiers.

Le programme Diversity 2013-2016

• Favoriser la mixité et les carrières des femmes : atteindre 30 % de femmes dans l’encadrement du groupe et 32 % de femmes dans l’encadrement en France. Progression du taux de femmes dans les instances de direction et dans les métiers opérationnels.

• Emploi des jeunes : objectif de développement de l’apprentissage à hauteur de 4 % de l’effectif en France, puis de 5 % à partir de 2015. Et objectif de recrutement de 30 % des apprentis, contre 22 %.

• Emploi des personnes handicapées : viser les taux obligatoires en fonction des réglementations des pays.

• Obtention du label Diversité en 2013 en France (32 000 salariés).