E & C : Le projet de loi pour “l’égalité réelle” entre les femmes et les hommes prévoit que l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés devra tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». Est-ce une avancée pour l’égalité et la mixité ?

F. C. : Oui, même s’il faudra attendre l’été pour que la loi soit promulguée. Espérons qu’il n’y aura pas de problèmes lors des deuxièmes lectures au Sénat et à l’Assemblée. Il faut quand même noter que, lors des débats en première lecture, on est passé des inégalités femmes-hommes comme facteur de risques - refusé car revenant à élever l’égalité au rang d’obligation de résultat pour l’employeur, comme la sécurité - à la prise en compte, dans l’évaluation des risques, de l’impact différencié des conditions de travail sur les femmes et les hommes.

Il n’en reste pas moins que cette disposition est une bonne chose car, en s’intéressant à la santé et aux conditions de travail, cela permet de remonter aux causes structurelles des inégalités. Par exemple, en Suède, souvent citée en exemple sur la conciliation vie familiale-vie professionnelle, le taux d’absence des femmes est deux fois plus important que celui des femmes en France, alors que le niveau d’absence des hommes est similaire dans les deux pays. Cela s’explique notamment par le fait que les femmes cumulent des obligations professionnelles et domestiques, dans un pays où il est mal vu d’“exploiter” une femme de ménage.

E & C : À quels indicateurs faudrait-il être attentif pour évaluer les conditions de travail en fonction du sexe ?

F. C. : L’Anact recommande de confronter deux séries d’indicateurs. D’une part, les absences maladies de moins d’un an, les maladies professionnelles, les accidents du travail. D’autre part, des indicateurs de parcours, comme les départs, révélateurs du fait que les femmes trouvent ou non leur place dans l’entreprise. Ainsi, telle grande entreprise, qui pourtant surembauchait des femmes, les voyait partir en grand nombre au bout de quelques années.

E & C : Est-il simple de se doter de tels indicateurs ?

F. C. : Non. Les fichiers du personnel n’intègrent généralement pas les salariés sortis; par ailleurs, l’Anact est favorable à un rapport de situation comparée enrichi, qui inclut des indicateurs santé. Les promoteurs de l’égalité n’aiment pas différencier les indicateurs d’absence en fonction du genre, car ils donnent des arguments aux employeurs pour dire que les femmes résistent moins que les hommes à la pression. Il est donc compliqué d’utiliser ces indicateurs, qu’il faut savoir expliquer en remontant aux situations de travail “toutes choses inégales par ailleurs”. D’un autre côté, on s’aperçoit qu’en croisant les sujets de santé et d’égalité, cela ravive l’intérêt des partenaires sociaux et des directions pour la mixité. C’est aussi l’intérêt d’aborder ces sujets par le prisme de la qualité de vie au travail.