Dans l’avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle, signé en décembre 2011, Bouygues Construction s’est engagé à sensibiliser ses managers à la mixité. Bouygues Bâtiment Île-de-France est la première filiale à avoir déployé des ateliers mixité. « L’objectif est que nos managers hommes et femmes intègrent davantage la mixité dans leurs pratiques et appliquent la politique de l’entreprise en la matière », rappelle Valérie Ferrand, directrice du développement RH, en charge de la mixité. Bouygues Bâtiment IDF compte 6 600 salariés, dont 25 % de femmes cadres (29 % Etam et cadres confondus). C’est davantage que la moyenne du secteur du BTP qui, en 2010, comptait seulement 11 % de femmes, toutes catégories confondues. « En 2013, nous avons recruté un tiers de femmes, soit bien au-delà des 25 % fixés par l’accord de 2011. Néanmoins, le secteur reste marqué par une culture masculine, d’où l’importance de sensibiliser les managers », ajoute-t-elle.

La formation à la mixité a été lancée en 2013 auprès de 100 managers, et 200 autres seront formés en 2014. Elle dure deux jours, et est dispensée par le prestataire 1 762 Consultants. À chaque session, un membre du comité de direction vient échanger avec les participants. « Le but est de leur donner des outils pour diagnostiquer leur style de management, prendre conscience de leur fonctionnement, déconstruire les stéréotypes et percevoir les freins à la mixité », explique la responsable RH.

La formation commence par un rappel des enjeux de mixité en termes de performance. Elle propose des jeux de rôles à partir de situations rapportées comme difficiles à gérer, qui concernent notamment l’expression de l’ambition. Par exemple, à l’annonce d’une promotion, la collaboratrice choisie exprime ses doutes et ses inquiétudes sur sa capacité à occuper ce nouveau poste, à tel point que son manager regretterait presque de le lui avoir confié. « C’est un phénomène courant d’autocensure face auquel le bon réflexe du manager est de rassurer sa collaboratrice et non pas de douter de ses compétences », indique Valérie Ferrand.

Autre exemple récurrent : un manager doit confier une mission nécessitant des déplacements, mais ne la propose pas à une collaboratrice jeune maman, imaginant qu’elle refusera. Or, principe de base rappelé par le formateur, un manager ne doit jamais présumer de la réponse d’une collaboratrice sans avoir échangé avec elle. D’autres questions concernent l’annonce d’un congé maternité : comment réagir en tant que manager et comment préparer le retour de la collaboratrice.

À la fin de la formation, chaque manager élabore un plan d’action personnalisé avec les points à faire évoluer dans sa pratique. La formation a reçu 80 % à 85 % de satisfaction. « Les managers ont pris conscience que leur rôle est important pour favoriser la mixité, à travers une vigilance et une écoute au quotidien », conclut Valérie Ferrand.