Un dispositif d’évaluation des salariés fondé sur l’autoévaluation doit être annulé, cette étape étant sans lien avec l’évaluation des aptitudes du salarié.
Si l’entretien d’évaluation n’est pas obligatoire, il est souvent pratiqué par les employeurs, car il permet de faire le point sur le travail de l’année passée, de fixer les objectifs, d’identifier les axes de progrès… Les tribunaux se réfèrent souvent à cet entretien en cas de litige, notamment au regard du principe “à travail égal, salaire égal”. Ainsi, quand l’employeur se fonde sur la qualité du travail pour justifier un traitement différent entre deux salariés ayant les mêmes fonctions, encore faut-il qu’il s’appuie sur des éléments objectifs. Et il a été jugé que des reproches formulés au salarié alors que le procès-verbal d’entretien d’évaluation contenait des appréciations positives sur la qualité de son travail ne constituent pas des éléments objectifs (Cass. soc. 20 février 2008, n° 06-40085). D’où la nécessité de préciser dans ce document les points forts mais aussi les points faibles. Un certain nombre de garanties est prévu concernant la tenue de l’entretien : le salarié doit être informé des méthodes et techniques d’évaluation, les résultats doivent être confidentiels et les techniques d’évaluation pertinentes au regard de la finalité poursuivie (art. L. 1222-3 C. tr.). Il faut aussi consulter le CHSCT sur le dispositif d’évaluation en raison de la pression psychologique qu’il peut générer sur les salariés. Nouvel élément à prendre en compte, à la suite d’un jugement du TGI de Nanterre du 12 septembre 2013 (n° 11/12781) : si l’entretien d’évaluation comporte un dispositif préalable d’autoévaluation, il est frappé de nullité. En effet, l’autoévaluation du salarié ne fait pas partie des informations présentant un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes du salarié et, en demandant au salarié de s’autoévaluer, on intervertit l’ordre de l’échange que suppose l’évaluation. Le tribunal en conclut que le processus d’autoévaluation est vidé de son sens. Cette décision doit être prise en compte par les employeurs, à moins qu’ils ne préfèrent attendre une confirmation par la Cour de cassation, quitte à gérer des litiges d’ici là !
