E & C : Les entreprises ont-elles attendu la loi de sécurisation de l’emploi pour mettre en route leur PSE ?

P. R. : Non. Le volume des restructurations enregistré entre juillet et décembre 2013 – 416 PSE – est équivalent à celui que l’on observe depuis 2011. Environ 950 plans ont été déposés en 2013. Il n’y a donc pas eu d’augmentation du nombre de PSE après l’adoption de la loi.

E & C : La loi incite fortement les partenaires sociaux à négocier des accords. Pourquoi cette orientation ?

P. R. : L’innovation majeure de la loi est en effet d’introduire la négociation collective dans le champ traditionnel de compétences du CE. Mais rappelons que cela provient d’abord de la volonté des partenaires sociaux signataires de l’ANI du 11 janvier 2013. L’objectif est de sortir d’une logique oppositionnelle pour passer dans le registre d’un échange constructif, fait de concessions de part et d’autre. Comme avec les accords de maintien de l’emploi ou les accords de mobilité interne, il s’agit d’élaborer en commun des solutions pour que l’entreprise puisse dépasser ses difficultés.

Et le bilan est positif : si l’on excepte les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, 50 % des PSE font l’objet d’un accord collectif majoritaire, signé y compris par des sections CGT et FO. C’est tout à fait significatif : avant la loi, les accords de méthode ne concernaient que 10 % à 15 % des procédures.

E & C : En cas de plan unilatéral, l’intervention des Direccte conduit parfois à modifier les mesures du PSE prévues au départ. Selon quels principes ?

P. R. : Précisons avant tout qu’elles n’interviennent pas sur le montant des indemnités de licenciement. En revanche, elles veillent à l’équilibre des PSE, afin que l’indemnisation ne se fasse pas au détriment des mesures actives de reclassement. Mais le formalisme ne doit pas masquer l’opérationnalité des mesures. En termes de mobilité géographique, par exemple, il peut y avoir des aides importantes, mais inadaptées, ne serait-ce que parce que le calendrier des mobilités ne tient pas compte du calendrier scolaire. Il appartient aux Direccte de mettre en perspective le contenu du PSE pour en améliorer l’efficacité opérationnelle. Nous voulons également qu’elles s’impliquent autant que possible dans le suivi du PSE. L’administration ne sera pas juge de l’application du plan, qui relève toujours de la compétence prud’homale. Mais le fait qu’elle homologue un PSE la rend légitime pour demander des comptes sur sa mise en œuvre.

E & C : Quel regard portez-vous sur les plans de départs volontaires ?

P. R. : Le volontariat dans les PSE est un progrès qu’il ne faut pas remettre en cause, d’autant qu’il est plus efficace en termes de retour à l’emploi. Mais il peut y avoir des dérives. L’administration doit donc veiller à son bon encadrement, pour que les salariés ne se mettent pas en difficulté sur le marché du travail. D’abord en évitant de faire partir des salariés sur de simples projets personnels, ensuite en veillant à ce que les modalités de validation des départs impliquent tous les acteurs. Enfin, le volontariat ne doit pas être un mode d’éviction des seniors, qui fasse peser leurs revenus sur les fonds publics et l’Unédic. Nous n’interdirons pas les mesures d’âge, mais nous serons très vigilants.

E & C : Comment assurer la cohérence des positions des différentes Direccte ?

P. R. : Le niveau d’exigence ne peut pas être identique partout. Il dépend de la situation économique de l’entreprise, mais aussi de l’employabilité des salariés et du dynamisme du bassin d’emploi. Toutefois, nous sommes en train de consolider une doctrine qui permette de passer les mêmes recommandations, à partir notamment d’un travail d’identification des pratiques innovantes. C’est un processus en construction qui vise aussi à positionner les Direccte dans un rôle de conseil. Grâce à leur expérience, elles peuvent apporter une forme d’expertise et éclairer les entreprises dans le choix des mesures d’accompagnement, afin qu’il tienne compte des caractéristiques des territoires et des salariés.