Organiser le retour d’information, manager à distance, déminer les situations conflictuelles, mieux organiser son temps : ces aptitudes professionnelles sont les quatre premiers modules de formation que l’éditeur de serious games Dæsign a regroupés dans son dernier jeu, M comme Manager. L’outil est décliné en deux langues, français et anglais, dans une version réalisée fin 2013, en moins d’un an, et livrée début 2014 dans une deuxième version, plus aboutie, pour une poignée d’entreprises qui l’intégreront dans leur parcours de formation interne.

Ce nouveau produit de l’éditeur annécien, prestataire de nombreuses entreprises du CAC 40, se présente comme un jeu de rôle virtuel, dans lequel l’utilisateur endosse un avatar qui accomplit, par sessions de 30 minutes, différentes négociations individuelles où la prise de risque est affaire de psychologie. L’innovation réside dans l’ingénierie du produit : Dæsign a associé plusieurs entreprises (clients et prospects) dès l’étape de conception pour lancer les thèmes de formation et scénariser les situations professionnelles.

« Chaque module mobilise un groupe de travail que nous animons, explique Damian Nolan, le directeur général de Dæsign. Chaque entreprise peut intervenir sur autant de modules qu’elle le souhaite. Plus elle s’engage, plus son produit s’enrichit. »

Parmi les premiers contributeurs figurent Orange Campus, Natixis et PwC (PricewaterhouseCoopers). Leurs directeurs respectifs de la formation ont apporté les thèmes et les situations de management opérationnel qu’ils voulaient voir développer. Par exemple, Natixis et Orange se sont rejoints sur les besoins de « donner du feed-back » et de « gérer les équipes à distance ». « Sur beaucoup de sujets, les responsables de formation se posent globalement les mêmes questions. Nous intervenons pour eux comme des facilitateurs. »

Paradoxalement, en multipliant les parties prenantes et les séances d’émulation, « on va plus vite à prendre des décisions qu’en one-to-one, glisse Damian Nolan. Les clients ont discuté, entre pairs, sur les contenus et les contextes pédagogiques. Nous pouvions nous extraire du débat et les laisser trancher, ce que ne permet pas une relation classique de client à fournisseur. »

Muriel Navarre, la directrice de formation de PwC France, parle d’une grande simplicité des échanges : « Nous sommes allés à l’épure, en nous affranchissant des anglicismes ou du jargon de nos entreprises respectives. » « Nous avons un socle managérial commun : nos entreprises ont une stratégie de différenciation par la valeur », explique Martine Babault, responsable de formation d’Orange Campus (cinq centres dans le monde). Les modules devaient permettre aux stagiaires – principalement des jeunes sortis des grandes écoles, mais aussi des managers expérimentés – de trouver dans ces exercices une hauteur de vue sur les situations de travail permettant d’instaurer des échanges humains.

Certains partenaires ont malgré tout consulté leur risk manager, s’inquiétant d’un risque éventuel quant à l’indépendance de leur marque. La réponse a été négative, car il n’existe aucun lien économique entre ces entreprises, et la formation aborde un domaine non financier.

Les services RH, eux, ont applaudi une initiative positivement connotée high-tech. « Vous pouvez paramétrer l’assertivité de votre avatar en le rendant plus ou moins à l’écoute de son interlocuteur qui, de son côté, peut être plus ou moins conciliant. Un même entretien peut être rejoué plusieurs fois sans qu’on ait la possibilité de deviner à l’avance les bons choix. C’est très subtil », commente Muriel Navarre, qui se félicite de voir la seconde version bientôt équipée d’un carnet de bord des points de vigilance pour chaque stagiaire.

Les entreprises ont choisi de s’en tenir au développement personnel, sans aborder les performances ni les entretiens annuels d’évaluation.

Il reste des différences d’usage. L’éditeur a prévu la possibilité de personnaliser le jeu avec des pages d’informations spécifiques à chaque entreprise, voire de ne pas le marketer M comme manager, puisqu’il peut être employé dans différents contextes de formation ou d’intégration. Natixis et Orange comptent l’utiliser pour leurs différentes entités dans le monde. PwC a choisi de l’utiliser pour sa ligne managériale française, en particulier pour ses jeunes experts qui accèdent à ce niveau de responsabilité dans les quatre ans suivant leur intégration car il est compliqué pour eux de bloquer deux jours d’action présentielle. Le coût ? Dæsign assure qu’un tel jeu mutualisé revient 65 % moins cher que s’il avait été réalisé sur mesure pour chaque client.