La loi de sécurisation de l’emploi prévoit une durée minimale légale de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les contrats à temps partiel conclus depuis le 1^er janvier 2014, sauf dérogations. Parmi les dérogations admises figure celle instaurée par un accord de branche étendu. Mais les branches peinent à négocier, car, pour obtenir une dérogation, il faut que les représentants des employeurs accordent des contreparties ! En janvier 2014, seuls quatre accords de branche ont été conclus. C’est pourquoi le ministère du Travail a annoncé, le 10 janvier 2014, le report de la mesure au 1^er juillet pour permettre aux branches de négocier. Ce serait prévu par la loi relative à la formation professionnelle qui devrait être adoptée en mars ou avril 2014. Cette annonce améliore-t-elle la situation ? Rien n’est moins sûr… En effet, tant que la loi n’est pas modifiée, les employeurs ne peuvent pas embaucher sur une durée inférieure à 24 heures. Ce report ne concernera donc que les embauches faites entre la publication de la loi et le 30 juin. Dans les entreprises, la réforme du temps partiel fait l’objet de critiques, en raison notamment des problèmes pratiques qu’elle génère. Ainsi, le salarié peut faire une demande écrite et motivée pour travailler moins de 24 heures, en se fondant sur des contraintes personnelles ou un cumul d’emplois équivalant à 24 heures. Mais que va-t-il se passer si, plus tard, le salarié revient sur sa demande, au motif par exemple que ses contraintes personnelles ont disparu ? L’employeur devrait augmenter la durée du travail, selon toute probabilité. Et que peuvent faire les entreprises dont l’activité ne permet pas d’occuper des salariés pour une durée d’au moins 24 heures ? Dans les deux cas, l’employeur ne dispose d’aucun motif réel et sérieux pour rompre le contrat de travail, car ce n’est pas parce qu’il n’a pas assez de travail pour occuper les salariés 24 heures par semaine qu’il justifie d’un motif économique réel et sérieux !