J.-M. L. G. : Il est rare de trouver des réponses très positives dans les études de ce genre, car les salariés intègrent dans les conditions de travail des éléments très divers. Ceci dit, je doute que les work life programs ou autres politiques mises en place par les entreprises aient un réel impact. Au quotidien, le travail s’est complexifié en raison des contraintes liées aux marchés, aux nouvelles technologies et aux politiques de compétitivité. Or, à ce nouveau contexte, les entreprises ont réagi en réduisant les postes qui autrefois apportaient du soutien au quotidien du travail: les managers, intermédiaires notamment, mais aussi les responsables RH. Ces derniers sont moins nombreux et travaillent de façon de plus en plus technocratique. Les entreprises ont baissé leurs capacités de veille et d’accompagnement des salariés.

J.-M. L. G. : Non, car les politiques d’entreprise sur les conditions de travail s’apparentent à du marketing RH, alors que les situations de travail méritent bien plus. La reconnaissance, c’est d’abord la connaissance de ce que vivent les salariés : c’est normalement le rôle du manager. Les questions RH et sociales, qui touchent les individus dans leur quotidien, devraient être intégrées à la gouvernance des entreprises.

J.-M. L. G. : J’ai présidé un comité d’entreprise, et je constate que la tendance est à la bureaucratisation ; les élus sont de plus en plus loin du terrain. Et ce, en raison de l’augmentation des réglementations, mais aussi du manque de pouvoir de cette instance. Les avis du CE sont rarement suivis d’effets, ce qui handicape la démocratie sociale. Avec la multiplication des services proposés aux salariés sous des formes individuelles – chèques-vacances, billets, etc. –, le CE perd son rôle de socialisation. Il devrait être contributeur de la stratégie de l’entreprise, et non un simple guichet de services.