E & C : Comment analysez-vous la multiplication des référendums d’entreprise ?

M. R.-G. : Ce phénomène, que nous constations dans la note de conjoncture sociale d’Entreprise & Personnel d’octobre dernier*, s’inscrit dans une tendance globale de recherche de participation des salariés.

La question est : comment leur redonner la parole ?

Il existait déjà le droit d’expression, prévu par les lois Auroux de 1982, mais il n’a jamais vraiment fonctionné. Les entreprises recourent depuis longtemps aux enquêtes de satisfaction auprès des salariés, mais ces dernières, commanditées par des services différents, manquent de cohérence. Aujourd’hui, des syndicats créent des blogs, comme chez Oracle, qui leur permettent de demander leur avis aux salariés. Cela commence à faire partie du processus de négociation d’un accord technique.

E & C : Mais la particularité de ces référendums est de porter sur des remises en cause d’acquis sociaux.

M. R.-G. : Ces renégociations à la baisse ne concernent pas seulement la France, mais également l’Italie [Fiat, qui sort d’une convention collective pour négocier son propre accord], l’Espagne, l’Angleterre, l’Allemagne. Le jeu syndical est toutefois très différent de ce qu’il est en France. Chez nous, les syndicats ont un problème de légitimité.

E & C : La réforme de leur représentativité n’a-t-elle pas renforcé la légitimité des syndicats ?

M. R.-G. : La loi du 20 août 2008 n’a pas changé grand-chose. Pour être représentatif, il faut avoir obtenu 10 % des suffrages. Mais est-ce que 10 % donnent une vraie légitimité ? La preuve que non est qu’avant de signer un accord qui va vraiment changer la vie des salariés, les syndicats ont besoin de les consulter. Cela ne devrait pas s’arrêter, compte tenu des nombreux accords sur le temps de travail et la compétitivité qui vont se négocier en 2014, à commencer par EDF. Avec seulement 8 % d’adhérents, il fallait bien que cela arrive un jour…

E & C : Ces référendums nécessitent-ils que les partenaires sociaux maîtrisent des compétences nouvelles ?

M. R.-G. : D’une manière générale, les DRH et les responsables des relations sociales doivent progresser dans la connaissance de l’environnement économique et social de l’entreprise. En tant qu’ancienne DRH, je peux témoigner que nous n’abordions pas suffisamment les enjeux économiques dans les négociations. Or on voit bien que les accords de sécurisation de l’emploi ou de compétitivité sont toujours la contrepartie d’un investissement. Nous avons donc revu dans ce sens le programme de formation à la négociation d’Entreprise & Personnel.