À l’heure où de plus en plus d’entreprises, dans l’objectif de maintenir l’emploi, demandent des sacrifices à leurs salariés en termes de temps de travail et de salaires, l’utilisation du référendum par les syndicats ou les employeurs est devenue fréquente. Or l’expression directe des salariés, une démarche séduisante, comporte des pièges. Tout d’abord, elle implique, du côté de ceux qui la suscitent, une véritable rigueur dans le respect des engagements pris. Au risque de dégrader pour longtemps un climat social déjà tendu par le contexte économique.

Ensuite, l’exercice du référendum à l’initiative d’un (ou plusieurs) syndicat pose la question de sa légitimité. Sa représentativité ne lui donne-t-elle pas le droit de signer, ou pas, un accord ? Son rapport de force est-il si faible qu’il nécessite les voix d’une majorité de salariés avant de négocier ? Enfin, lorsque c’est l’employeur qui décide de ce type de scrutin, cela ne garantit en rien le succès de l’objectif poursuivi. Hors cadre légal précis, les résultats d’un référendum peuvent être contestés en justice. Et les modifications de contrat acceptées à la suite d’un référendum n’exonèrent pas de faire signer des avenants individuels, avec le risque de plusieurs refus qui nécessiteront des licenciements… Bref, le référendum est à manier avec précaution. D’autant que son organisation est lourde et coûteuse. Des dépenses qui pourraient servir à une meilleure formation des négociateurs, mais aussi des salariés.