« Le DRH de transition pose un vrai problème de droit »
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E & C : Un DRH de transition intervient en représentation de l’employeur. Il est pourtant extérieur à l’entreprise. Est-ce que cela pose un problème juridique ?

S. N. : Toute l’ambiguïté est là. Un DRH de transition intervient souvent en représentation de l’employeur, parfois pour des opérations compliquées telles que des fermetures de sites, des restructurations, des licenciements collectifs, le redéploiement de nouvelles activités, etc. Or, il s’agit très souvent d’un indépendant, d’un consultant qui, juridiquement, n’est rien par rapport à l’employeur.

Il y a donc un vrai problème de droit. N’étant ni salarié de l’entreprise, ni membre du directoire, tous les actes qu’il est amené à faire, tous les documents qu’il est amené à signer sont, de ce fait-là, contestables.

E & C : Pour sécuriser leur intervention, certains signent un CDD avec l’entreprise pendant la durée de leur mission. Est-ce une bonne solution ?

S. N. : Le CDD est une solution envisagée pour arriver à donner un statut juridique identifiable à ces intervenants qui sont, pendant un temps déterminé, les représentants de la direction. Mais cela pose deux problèmes. Le premier est celui du motif de recours au CDD. Tâche occasionnelle et non durable ? Surcroît exceptionnel d’activité ?

Ces motifs ne conviennent pas à la mission de transition et, de ce point de vue, le client court un risque de requalification du CDD en CDI. Second problème : l’entreprise cliente rémunère, d’un côté, le DRH de transition, de l’autre, la prestation au cabinet. Elle peut voir ainsi la marge réalisée par le cabinet, ce qui ne favorise pas les relations commerciales.

E & C : Quels sont les risques juridiques encourus ?

S. N. : Prenons l’exemple d’un DRH de transition appelé pour une opération de licenciements économiques compliquée. Il signe un plan de sauvegarde de l’emploi sous forme d’accord collectif après avoir négocié plusieurs semaines. Une organisation syndicale conteste la validité de l’accord, disant qu’il est nul parce qu’il est signé par une personne qui ne représente pas la société.

Je peux vous assurer, dans ce cas, que le juge sera obligé de constater la caducité de l’accord parce qu’il est signé par quelqu’un qui n’avait pas les pouvoirs d’engager la société.

Si le DRH de transition est en CDD, c’est un autre risque qu’encourt l’entreprise, eu égard à la jurisprudence sur la présidence du comité d’entreprise. Quand l’employeur fait présider un CE par quelqu’un qui n’est pas à même de prendre des décisions ou de tenir une information crédible vis-à-vis des élus, c’est constitutif d’un délit d’entrave.

E & C : Et si le DRH de transition s’organise avec les dirigeants pour gérer les sujets nécessitant une signature ou une délégation de pouvoir ? Par exemple, c’est un cadre ou le dirigeant qui préside la réunion de CE ou qui signe l’accord collectif.

S. N. : C’est un emplâtre sur une jambe de bois. Le problème de fond, ce n’est pas la signature, mais le fait que la personne qui a négocié n’est pas la signataire de l’accord. Même si l’accord collectif est signé par tous les syndicats, un salarié pourrait encore le contester. L’accord est indissociable de la façon dont la négociation a été menée. Donc séparer les deux constitue un risque.

Même chose pour la procédure de licenciement. Pour la Cour de cassation, cette procédure conduite par un cabinet extérieur, donc une personne étrangère à l’entreprise, rend le licenciement abusif (cassation sociale du 7 décembre 2011).

E & C : Pour vous, quelle serait la solution juridique à apporter à une pratique qui se développe ?

S. N. : Le développement du management de transition nécessite un statut juridique lisible. D’abord, pour sécuriser à la fois l’entreprise et les consultants qui interviennent, mais aussi parce qu’il y a une vraie question d’emploi en jeu. Quand on regarde les profils de ces managers, on voit bien qu’il y a là une solution pour l’emploi des seniors. Dans cette optique, il faudrait proposer au ministère du Travail un projet de loi dans lequel on reconnaisse en France un statut pour les managers de transition. C’est une évolution législative indispensable.

* Auteur de l’article “Management de transition : quel statut au sein de l’entreprise ?”, Les Cahiers du DRH, n° 196.