Depuis la signature de son premier accord handicap en 2006, le groupe Stef, spécialiste du transport et de la logistique du froid, 12 000 salariés en France, a fait passer son taux de travailleurs handicapés (TH) de 2,78 % à 4,53 %. Il remplit désormais l’obligation d’emploi de 6 % dans 23 sites – contre 9 sites en 2006 – et ne compte plus qu’un seul site à 0 %, au lieu de 35 en 2006.

Parmi les actions innovantes menées par la mission handicap du groupe, une “journée découverte métiers” est proposée depuis mai 2012 aux travailleurs handicapés. Cette action doit leur permettre de découvrir au sein de l’entreprise un autre métier que le leur, en vue d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion. « Les TH peuvent avoir, com­me tous les collaborateurs, des souhaits de mobilité et de développement de carrière, explique Robert Isabella, DRH diversité et qualité de vie au travail. D’autres, dont l’état de santé se dégrade, doivent pouvoir anticiper et découvrir un métier compatible avec l’évolution de leur handicap. »

Sur 572 salariés handicapés, 70 volontaires se sont engagés dans cette démarche, en quatre étapes. D’abord, le salarié repère les métiers qui l’intéressent, en lien avec ses aptitudes, grâce à un outil conçu par la DRH et la mission handicap : une sorte de jeu de cartes où sont répertoriés et décrits l’ensemble des métiers du groupe, regroupés par famille, qui mettent en évidence les compétences associées. Ensuite, le salarié s’entretient avec un consultant extérieur, psychologue, pour faire le point sur sa carrière et sa situation, et choisir un ou deux métiers à découvrir. « Faire intervenir un prestataire extérieur favorise la libre expression du collaborateur, nous avons choisi Afpa Transitions, doté de ressources dans toutes les régions », précise Robert Isabella.

Une fois le métier choisi et validé, la mission handicap identifie un service ou un site d’accueil et organise la journée de découverte. Un parrain, salarié exerçant ce métier, est libéré de ses fonctions pour accueillir le TH et lui présenter l’activité, à l’aide d’un guide pratique spécialement conçu. À la fin de la journée, si le salarié est toujours intéressé par le métier découvert, il refait le point avec le consultant afin d’évaluer la pertinence de son choix et les écarts de compétences à combler. On lui propose enfin un plan d’action et de formation, plus ou moins long.

Sur les 70 personnes concernées, 10 ont déjà changé de métier, 11 sont en cours de formation, 10 ont finalement choisi de rester à leur poste, 13 ont opté pour un bilan professionnel, et 26 n’ont pas terminé la démarche. Parmi ceux qui ont changé de métier, des agents de quai, qui déchargent les camions, sont devenus employés service après-vente ou employés emballage, et une préparatrice de commandes est passée employée de facturation. Des formations de conducteur routier, de cariste, d’ergonome, de comptable sont en cours, dont une en CIF. « Certains visent un poste moins contraignant, d’autres une montée en compétences, souligne Robert Isabella. Les retours des salariés sont positifs, ils se sentent reconnus, même pour ceux qui ont décidé finalement de ne pas changer de poste. »

Aujourd’hui, cette initiative est réservée aux TH, mais la DRH envisage de l’étendre entre autres aux seniors, pour appréhender la deuxième partie de carrière, dans le cadre du contrat de génération en cours de négociation. « La politique handicap est un laboratoire d’expériences RH, on teste de nouvelles formules qui peuvent être étendues ensuite à l’ensemble des salariés, notamment pour améliorer les conditions de travail », ajoute Gérard Groffe, DRH du groupe.

Concernant le coût de cette politique, le budget du dernier accord triennal signé en janvier 2013 s’élève à 330 000 euros par an, soit deux fois moins que le budget du premier accord. « Ce budget correspond au montant des contributions qu’on devrait verser à l’Agefiph, or ce montant diminue à mesure que nous progressons, il ne permet plus, par exemple, de financer la totalité des salaires chargés de la mission handicap, c’est l’entreprise qui prend le relais », souligne Robert Isabella. Un investissement largement justifié, selon le DRH, par les résultats obtenus et par leurs effets positifs sur la cohésion sociale.