Le 5e Benchmark SIRH réalisé par Danae montre que, si les processus de base et le reporting sont désormais bien outillés, il reste une bonne marge de progression en termes de développement RH, d’outils de pilotage et de collaboratif.
L’informatisation des ressources humaines ne cesse de progresser. À tel point que, même si le taux d’équipement reste encore faible sur certains processus, « les nombreux projets en cours laissent à penser que nous devrions atteindre une couverture maximale sur tout ce qui n’est pas encore outillé d’ici à trois ou cinq ans », considère Gérard Piétrement, président fondateur de Danae. De ce point de vue du moins, les résultats du 5e Benchmark SIRH (lire l’encadré) mené par la société de conseil étaient prévisibles.
Ainsi, les processus du socle RH – gestion administrative (GA), gestion des temps et activités (GTA) et paie – sont les plus couverts. La paie est informatisée à 100 %, avec des outils intégrés. Le taux d’équipement atteint 98 % pour la GA. Et 86 % des entreprises ont ou vont acquérir un outil de GTA. Dans tous les cas, ADP, HR Access et SAP RH sont dans le trio de tête des solutions retenues. Mais les entreprises disposent aussi d’outils satellites destinés à gérer des processus annexes (hygiène et santé, sécurité, gestion du handicap, des intérimaires, des notes de frais, organigramme, etc.). « Le mythe du SIRH constitué d’un seul outil capable de tout faire a vécu », lance Gérard Piétrement. Et les outils de niche, qui permettent une gestion plus pointue que les fonctionnalités standards des progiciels, ont encore de beaux jours devant eux.
Sur le pan du développement RH, partie réputée « noble et à valeur ajoutée » de la fonction ressources humaines – les progiciels de gestion intégrés (PGI) perdent du terrain au profit de solutions plus spécialisées et plus souples (TalentSoft, SuccessFactors…), sauf pour la gestion de la formation. Celle-ci est d’ailleurs le processus le plus outillé, du fait, notamment, des contraintes réglementaires, devant la gestion du recrutement, celle des carrières et celle de la performance (voir ci-dessous) – un processus qui se développe dans les entreprises depuis trois ans en moyenne. Et qui, avec la gestion des carrières, est encore sous-équipé.
Il n’est guère étonnant de constater que le reporting, qui vise à recueillir et à analyser les données sociales, tant pour piloter au mieux les RH que pour répondre aux exigences du bilan social, est particulièrement bien outillé: 67 % des entreprises sont déjà équipées, majoritairement avec des outils de niche (le plus répandu étant Business Objects). Bien qu’étant un enjeu majeur, le pilotage de la masse salariale demeure un sujet récent, et la part d’équipement sur ce processus n’atteint que 30 %, avec une nette persistance des outils bureautiques. Il est de 33 % (PGI, suites RH et outils spécifiques) sur la gestion de la rémunération: revues de salaires, campagnes d’augmentation, variables, participation et intéressement, etc.
Hors fonctions de base, le taux de projet d’équipement sur les différents processus oscille entre 7 % et 15 %. Mais on observe un usage plus contrasté des nouvelles technologies. À commencer par le SaaS, qui figure pourtant en bonne place dans la communication des éditeurs. Certes, les départements RH sont les premiers utilisateurs de ce mode d’externalisation dans l’entreprise, avance Gérard Piétrement : « La DSI s’implique surtout sur d’autres processus, et le SaaS permet de tester des outils sans s’engager sur le long terme. » Mais « nous avons été surpris de voir que les solutions SaaS, hormis dans le recrutement où elles dominent le marché, sont finalement assez peu utilisées », explique Annabelle Girault, consultante associée chez Danae. « Ce qui dénote une crainte par rapport à la confidentialité des données », commente-t-elle.
En termes d’organisation, le SIRH collaboratif (ou e-RH), qui permet de décentraliser certaines tâches administratives vers les managers et les collaborateurs, poursuit son développement. Mais il ne concerne encore qu’une entreprise sur deux. Les principales fonctionnalités portent sur la gestion des congés et absences, la gestion des compétences et la mobilité. Quant à l’accès mobile au SIRH, il n’est pour l’instant proposé que par deux des entreprises participantes !
L’étude montre également la progression du réseau social d’entreprise (RSE), présent dans plus d’une entreprise sur cinq. Difficile cependant de savoir si cet équipement, qui s’accompagne d’une nouvelle culture managériale, va perdurer, relativise Gérard Piétrement: « Pour l’instant, les entreprises testent ces outils, mais la gestion sur le long terme peut s’avérer compliquée et il faut gérer les priorités au regard des processus non informatisés. »
Autre point saillant de ce benchmark: la tendance à la globalisation du SIRH : deux entreprises sur trois ont déployé ou ont un projet de SIRH à l’international, les processus les plus couverts étant la gestion de la performance, celle des carrières (mise en place seulement auprès des managers pour la moitié des entreprises concernées), suivis de près par le reporting. Le tout via des PGI ou des suites RH.
L’étude montre enfin que la dématérialisation reste l’une des priorités de la fonction SIRH; 76 % des entreprises ont déjà ou comptent dématérialiser tout ou partie de leurs documents RH, les projets actuels visant d’abord les dossiers du personnel, devant les contrats de travail et les fiches de paie.
Le 1er benchmark SIRH a été mené en 2006. Désormais réalisé tous les deux ans, il dresse un état de l’art très complet de l’équipement informatique RH des grandes organisations et donne des pistes de réflexion aux responsables SIRH.
101 entreprises (dont 55 entreprises internationales) ayant un effectif hexagonal médian de 4 475 salariés ont participé à cette 5e édition.
Les résultats de l’enquête sont compilés dans un livre blanc réservé aux participants ainsi qu’aux adhérents du Cercle SIRH (créé en 2007 par Danae).
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C’est le nombre moyen d’outils que les entreprises utilisent pour la GRH de façon globale.
