Parmi celles qui ont signé la Charte de la parentalité, 87 % des entreprises estiment qu’elles font « beaucoup » pour leurs salariés parents ; mais 76 % des salariés trouvent que leur entreprise « ne fait pas beaucoup de choses » pour les aider dans leur parentalité. Ces deux chiffres, tirés des sondages de l’Observatoire de la parentalité en entreprise, résument le chemin parcouru par les entreprises et celui qu’il reste à parcourir vers un meilleur équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés. « Notre conviction est qu’il est un facteur de performance économique », déclare Jérôme Ballarin, président et créateur de l’observatoire, ancien manager RH de Danone, aujourd’hui consultant.

L’observatoire, qui fêtera ses cinq ans le 11 décembre, a largement contribué à sensibiliser les entreprises aux vertus de cet équilibre. Environ 500 d’entre elles, employant quatre millions de salariés, ont signé sa charte, lancée en 2008. Toutes peuvent accéder aux guides de bonnes pratiques disponibles sur le site de l’observatoire (1). Et les progrès des signataires sont suivis par deux sondages, l’un en direction des entreprises, dont Entreprise & Carrières publie la dernière livraison en exclusivité (2), l’autre des salariés. Ces deux sondages sont réalisés en alternance tous les six mois.

En tête des mesures déjà mises en place par les entreprises : l’organisation du travail, comme les aménagements d’horaires en cas de problèmes familiaux (93 %) et les congés parentaux (89 %) ; le travail à temps partiel (87 %) ; pas de réunions le soir et d’autres règles simples concernant la vie quotidienne (86 %). Ce type de mesures, peu onéreuses, est plébiscité par les petites entreprises. « Chaque entreprise peut faire quelque chose, quel que soit son budget », déclare Jérôme Ballarin.

Le deuxième type de mesures en direction des salariés parents relève de l’accompagnement RH : gestion RH moins discriminante pour les salariés parents (79 %) ; entretien avec le n + 1 en cas d’événement familial majeur (68 %) ; temps d’échange sur l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle lors de l’entretien annuel (54 %).

Viennent ensuite, et plutôt dans les grandes entreprises, les soutiens financiers : mutuelle avantageuse pour les familles (72 %) ; maintien du salaire lors des congés maternité ou paternité (65 %) ; prime à la naissance (50 %). Les services, de type crèche ou garde ponctuelle d’enfants, sont plus rares.

À noter que les entreprises sont peu nombreuses (30 %) à avoir mis en place des actions spécifiques pour aider les hommes à concilier leur paternité et leur vie professionnelle. À noter également que certaines entament des réflexions sur les besoins spécifiques des aidants familiaux ou encore des familles monoparentales – “parentalité à 360°”. Casino a ouvert la voie en signant un accord permettant le don de congés aux aidants familiaux (lire Entreprise & Carrières n° 1116 du 12 novembre 2013).

En cinq ans d’existence de l’observatoire, l’offre des entreprises a suivi plusieurs évolutions notables. Depuis le premier baromètre, en 2009, elles sont de plus en plus nombreuses à avoir assoupli leur organisation du travail pour les parents ou à faire de l’accompagnement RH. Une exception toutefois : le télétravail, moins répandu qu’auparavant. Quant aux mesures de soutien financier, elles ont au mieux stagné (primes à la naissance), au pire baissé (les mutuelles), sans doute du fait de la crise économique.

Sondés au début de l’année par l’observatoire, les salariés estiment donc dans leur grande majorité que leur employeur fait peu pour les parents. Mais ils tracent quelques pistes de progrès intéressantes. Ils attendent d’abord de leur employeur qu’il cesse d’organiser des réunions tardives, qu’il les aide à financer la scolarité de leur enfant et qu’il leur propose des mutuelles intéressantes.

Les offres des entreprises et les attentes des salariés se rejoignent donc sur deux points : les réunions tardives et les mutuelles. En revanche, peu d’entreprises investissent dans le soutien scolaire. Citons cependant le cas du transporteur DHL, qui annonce avoir mis en place un « programme de soutien scolaire pour certains enfants ayant de bons résultats scolaires, dont les parents, collaborateurs de DHL, ont des ressources financières limitées ».

« Les entreprises disposent donc encore de marges de progrès, constate Jérôme Ballarin. Il faut qu’elles infléchissent leur offre. » Il relève également que les femmes sont encore nombreuses à stresser à la perspective d’annoncer leur grossesse à leur manager, signe d’un manque de formation de ces derniers. Une autre piste d’amélioration.

BNP Paribas a pris de nombreuses mesures pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale : entretien avant le départ en congé maternité, journée de sensibilisation au retour et rattrapage salarial prévu par accord d’entreprise, quand le congé maternité a retardé les avancements.

BNP Paribas est aussi l’une des premières entreprises à avoir rémunéré à 100 % le congé paternité. En outre, l’employeur participe sous certaines conditions aux frais de garde d’enfants, à hauteur de 5 euros par jour.

Action originale, les salariés peuvent acheter des jours de congé supplémentaires « à la carte », 20 jours par exemple, pour s’occuper de leur famille. « C’est une alternative intéressante au temps partiel, parfois mal perçu par certains managers », souligne Elisabeth Karako, responsable diversité du groupe.

L’entreprise a mis en place un espace intranet dédié à la parentalité, avec les informations RH et administratives concernant les parents, de la gestion de carrière aux modes de garde. Autre initiative à la mode, les Family days – journées où les salariés peuvent emmener leurs enfants au travail – ont surtout pour objectif de changer le regard des managers.

Enfin, dernière innovation, des collaborateurs hommes volontaires peuvent suivre une journée de formation pour sensibiliser leurs collègues sur le sujet de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Chez Legoueix, décaler d’une demi-heure les horaires de prise de poste des salariés parents ou raccourcir leur pause déjeuner pour qu’ils puissent déposer ou rechercher leurs enfants à l’école sont des aménagements courants. Cette PME familiale, spécialisée dans la vente à distance d’outillage pour les professionnels de l’énergie et de l’eau, est signataire de la Charte de la parentalité. Elle compte 45 salariés, dont 8 bénéficient d’aménagements d’horaires liés à leurs contraintes familiales. « Tout se fait au cas par cas.

La responsabilité est déléguée à chaque chef de service, qui accorde ces aménagements en fonction des contraintes horaires de son service », explique François Coutant, le Pdg. Frédéric Thébaut, responsable logistique, en a accordé à quatre salariés, au service après-vente et à l’approvisionnement : « Je vérifie que ça ne désorganise pas le travail et que les équipes sont toujours en nombre suffisant. Mais, pour un décalage de trente minutes maximum, je n’ai jamais refusé. »

Des aménagements plus importants peuvent être autorisés. Ainsi, une salariée occupant un poste clé dans l’entreprise – responsable qualité et forces de vente, et membre du comité de direction – a été en télétravail quatre jours par semaine, trois mois avant son congé maternité, et a réorganisé tout son service afin de préparer son départ. À son retour, elle a demandé à partir plus tôt le soir.

MARIETTE KAMMERER