Les indicateurs de la performance RH sont nombreux et ne s’appliquent pas aux mêmes domaines. Le cabinet Kurt Salmon(1) en distingue deux grandes catégories : ceux qui sont destinés à mesurer la performance de la fonction RH elle-même, et ceux qui permettent de mesurer la performance de la politique RH de l’entreprise.

Le cabinet Equinox Consulting fait la même distinction(2) et ajoute un champ supplémentaire : la prise en compte des préoccupations sociétales, qui correspond au champ des relations entre l’entreprise et son environnement.

Les indicateurs de la performance de la fonction RH mesurent à quels coûts celle-ci accomplit les tâches dont elle a la charge. Ce type d’indicateurs semble assez peu répandu dans les entreprises et, lorsque c’est le cas, ils couvrent peu de domaines RH. On les retrouve essentiellement dans les domaines administratifs.

Kurt Salmon relève ainsi que 29 % des entreprises suivent le nombre d’erreurs sur la paie et le coût d’un bulletin de paie. De même, ADP relève que 18 % des entreprises suivent la production et/ou la satisfaction vis-à-vis de la paie(3).

Selon ce leader des services de gestion des RH, de la paie et des temps, la gestion administrative RH d’un salarié coûte à l’entreprise 400 euros en moyenne. En termes de productivité, il faut 4,5 gestionnaires administratifs du personnel (équivalent temps plein, ETP) pour 1 000 salariés. Dans le détail, cela correspond à 1,96 ETP/1 000 salariés travaillant à la gestion administrative (embauches, sorties, collecte et transmission des données…) ; 1,67 ETP pour la paie ; 0,65 ETP pour la gestion des temps, et 0,22 ETP pour le SIRH.

Les processus RH non administratifs font plus rarement l’objet d’indicateurs de coûts et de productivité. Kurt Salmon relève que seules 14 % des entreprises suivent le coût d’un recrutement. Il arrive que certaines suivent le coût d’une campagne d’évaluation ou encore le taux de dossiers conformes en vue d’un remboursement par un Opca.

Les chiffres de l’étude triennale de Cegos sur la fonction RH déterminent les standards en matière d’effectifs, de coût et de productivité sur l’ensemble des domaines de la fonction RH. La plus récente livraison de l’étude – et ultime édition, car Cegos ne la renouvellera pas – date de 2009 et indique que la fonction RH (services centraux et décentralisés, CSP, mais hors opérationnels intervenant en RH) pèse 1,6 % des effectifs de l’entreprise, 0,69 % du chiffre d’affaires et 3,61 % de la masse salariale. L’étude de Cegos fournit également des dizaines de ratios concernant les autres domaines de la fonction RH (voir infographie ci-contre).

Les indicateurs de la performance de la politique RH ont pour objectif de mesurer les effets des programmes mis en œuvre par la DRH. Les domaines RH couverts sont nombreux. Dans celui de l’administration du personnel, Kurt Salmon indique que 43 % des entreprises suivent le turnover, le turnover volontaire, l’absentéisme et le taux de rétention ; 29 % suivant l’évolution des effectifs ; 14 % le nombre d’accidents du travail, de maladies professionnelles, et de fins de contrat pour motif de rupture.

Dans le domaine des relations sociales et du climat social, Kurt Salmon relève que 29 % des entreprises suivent le taux d’engagement de leurs salariés, le nombre de contentieux avec les IRP, et le nombre d’accords signés ; et que 14 % suivent la satisfaction des collaborateurs à la suite d’une mobilité. Certaines entreprises interrogées par Kurt Salmon considèrent que le taux de satisfaction des salariés doit être supérieur à 75 %.

En matière de recrutement, 29 % des entreprises exercent un suivi sur les délais et la qualité du recrutement, et 14 % le nombre de recrutements d’experts, ainsi que le délai de vacance des postes. Kurt Salmon indique également que certaines entreprises recherchent un délai de recrutement inférieur à 45 jours calendaires et un taux de postes vacants inférieur à 5 %.

Dans le domaine de la gestion des compétences, 29 % des entreprises interrogées par Kurt Salmon suivent le taux de réalisation des entretiens annuels ; 14 % le taux de promotion. Certaines entreprises recherchent un taux de réalisation des entretiens annuels de 80 % au minimum.

En matière de gestion des rémunérations et de la masse salariale, 14 % des entreprises interrogées par Kurt Salmon ont un indicateur de respect des enveloppes salariales, suivent leur conformité avec les benchmarks, ainsi que la connaissance, par les collaborateurs, des dispositifs de rémunération. Enfin, 29 % suivent le tableau de bord de la médecine du travail.