E & C : Pourquoi est-il important, pour les DRH, d’objectiver leurs performances ?

C.-H. B. D. H. : La mesure de la performance RH apparaît comme une stratégie utilisée par les DRH afin de renforcer leur position vis-à-vis des autres acteurs de l’entreprise.

C’est un outil pour asseoir leur crédibilité au sein des comités de direction et influencer leurs décisions stratégiques. C’est également un moyen d’imposer leur maîtrise de la communication aux collaborateurs et aux managers, alors que les réseaux sociaux rendent l’entreprise de plus en plus transparente.

Enfin, cela répond à l’exigence de plus en plus forte de parties prenantes – futurs embauchés, investisseurs, clients… – de disposer d’indicateurs non financiers sur les entreprises, comme l’atteste le poids croissant des agences de rating social et l’importance prise par les classements de réputation, du type Great place to work ou Top employers.

E & C : Les directions RH des entreprises françaises sont-elles équipées pour mesurer leurs performances ?

C.-H. B. D. H. : Les entreprises françaises sont depuis longtemps soumises à l’obligation de produire des indicateurs sociaux ou sociétaux à travers le bilan social, ou à travers le rapport sur leur responsabilité sociale et environnementale [loi NRE] ou, plus récemment, dans le rapport de situation comparée entre hommes et femmes. De ce point de vue, les entreprises françaises sont en avance.

Certaines recourent également au tableau de bord équilibré [balanced scorecard], qui comprend des indicateurs humains autant que financiers.

Toutefois, le champ de ces indicateurs est en construction, et les entreprises n’ont pas encore atteint un haut degré de maturité dans ce domaine.

E & C : Quelles sont les limites de la mesure de la performance RH ?

C.-H. B. D. H. : Les chiffres produits par les DRH ne peuvent pas mesurer la complexité des phénomènes humains. Certes, il existe des outils pour tenter de les appréhender de manière qualitative, comme les enquêtes sur la culture d’entreprise ou sur l’engagement des salariés.

Mais celles-ci mesurent davantage les attentes des salariés que le phénomène lui-même.

En outre, on voit bien les limites de la seule approche qualitative qu’adopterait un DRH, dès lors que les autres fonctions de l’entreprise utilisent, elles, une approche quantitative fondée sur des indicateurs chiffrés.

D’un autre côté, les DRH ne doivent pas tenter d’imiter les financiers, au risque de tomber dans le travers du “tout chiffré”. L’enjeu est donc de placer le curseur au bon endroit, entre trop de chiffres et pas assez.

E & C : Quelles sont les perspectives ?

C.-H. B. D. H. : Le traitement des big data offre des perspectives prometteuses dès lors qu’on veut faire émerger de grandes tendances. Pour le moment, on ne sait pas traiter ces masses de données, mais je pense qu’elles vont permettre des découvertes qu’on ne soupçonnait pas.