E & C : Qu’apporte aux entreprises la loi du 14 juin 2013 dans la gestion des mobilités internes ?

P.-H. A. : La nouvelle loi permet une gestion collective des mobilités internes mieux adaptée, plus sécurisée pour les entreprises et plus protectrice pour les salariés.

En l’absence d’accord de mobilité interne, la gestion de la mobilité géographique et/ou professionnelle dans le cadre de « mesures collectives d’organisation courante sans projet de réduction d’effectifs » – le cas de figure visé par la loi – peut conduire l’entreprise à proposer aux salariés concernés une modification de leur contrat de travail. Et à procéder, en cas de refus, à des licenciements économiques. Or, c’est une impasse, car il n’y a pas dans cette situation de motif économique justifiant ces ruptures. De plus, les entreprises ne comprennent pas pourquoi elles seraient amenées à mettre en place un PSE dès lors qu’il n’y a pas, au départ, de projet de réduction d’effectifs. Quant à la gestion des mobilités par une clause contractuelle, on connaît la sévérité de la jurisprudence, qui paralyse leur mise en œuvre au nom du respect de la vie personnelle et familiale.

E & C : La loi prévoit que les salariés qui refusent la mobilité issue d’un accord soient licenciés pour motif économique. De nombreux experts y voient un risque juridique, à cause de l’absence de motif que vous évoquiez. Qu’en pensez-vous ?

P.-H. A. : Le texte de loi affirme que le licenciement repose sur un motif économique. À mon sentiment, il n’y a pas de doute sur les intentions du législateur : il s’agit d’une qualification légale, qui prive le juge de la possibilité de rechercher l’existence d’un tel motif. En revanche, le juge vérifiera que l’accord de mobilité interne, qui est à la source de la modification refusée par le salarié, a été conclu conformément aux dispositions législatives. Le véritable enjeu pour les partenaires sociaux est donc d’être rigoureux dans la négociation et l’application de l’accord. On n’évitera sans doute pas les contentieux, mais le risque vaut la peine d’être pris. L’esprit de la loi doit triompher de la lettre.

E & C : Que recouvrent, selon vous, les « mesures collectives d’organisations courantes » dans lesquelles ces accords peuvent s’appliquer ?

P.-H. A. : Cette formule, empruntée à l’ANI du 11 janvier 2013, implique des mesures collectives régulièrement mises en œuvre. Par exemple : la fermeture ou l’ouverture de magasins en fonction des résultats commerciaux. C’est plus discutable pour un événement ponctuel, comme un déménagement, ou pour gérer le déclin d’une usine. La généralité de la formule répond à la grande diversité des situations. L’accord pourra utilement les préciser, ce qui lui donnera plus de crédibilité et de sécurité juridique.

E & C : Où se situe-t-on alors entre les obligations de reclassement et l’anticipation des mutations de métiers traitées par les accords de GPEC ?

P.-H. A. : Ce dispositif de mobilité interne doit clairement intervenir dans une négociation “à froid”. La loi opère d’ailleurs un lien utile entre les accords de mobilité interne et la GPEC. On est donc très éloigné du reclassement dans le cadre d’un PSE, par exemple.

Le progrès de ces dernières années a été de se mettre en position d’anticiper les mutations sociales découlant des mutations économiques. Les accords de mobilité interne prennent sens dans cette évolution. Ce qu’il faut maintenant, dans le Code du travail, c’est faire le lien entre tous ces mécanismes, qui ont comme objet d’essayer de maintenir les travailleurs dans la structure indépendamment de leur emploi, pour en assurer une meilleure lisibilité et une meilleure coordination.